این پژوهش برای شناسایی و تبیین ابعاد و عوامل اجرای نظام مدیریت استعدادهای فرماندهی در ناجا انجام شده است. تحقیق حاضر، اکتشافی و به روش کیفی انجام شده است. جامعه آماری فرماندهان و خبرگان شاغل در مشاغل فرماندهی و مدیریتی ناجا بودهاند. روش نمونهگیری، گلوله برفی است که تا اشباع نظری با 13 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام و روایی آن با روش ارزیابی لینکولن و گوبا و پایایی آن از روش بازآزمون و روش توافق درون موضوعی تأیید شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار لیزرل و تحلیل عاملی اکتشافی انجام شد. نتایج نشان داد فرایند اجرای مدیریت استعدادهای فرماندهی در ناجا شامل 9 بعد و عامل به این شرح است: استعداد خواهی شامل برنامهریزی و گفتمان سازی؛ استعدادیابی شامل شناسایی، انتخاب و جذب؛ به کارگیری شامل برنامهریزی شغلی، جایابی، به کارگماری و نگهداشت شامل جبران خدمات و امنیت شغلی؛ ارزیابی شامل ارزشیابی عملکرد، نظارت و کنترل و توسعه شامل آموزش و توانمندسازی.
مقاله حاضر به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر کاهش انگیزش کارکنان ناجا انجام شده است. این تحقیق بصورت توصیفی پیمایشی انجام و از لحاظ هدف کاربردی است که بر مبنای رویکرد آمیخته (ترکیبی) انجام شده است. بر مبنای این رویکرد، داده های کیفی با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران صاحبنظر و خبرگان انجام شد. در بخش کمی برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته با 93 سؤال در چهار بعد فردی، سازمانی، مدیریتی و دینی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمی کارکنان ناجا بود که از طریق فرمول کوکران 336 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. روایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی تأییدی و با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) تأیید شده است. پایایی پرسشنامه با محاسبه آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفته است. مقدار ضریب آلفای کرونباخ 91/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش استنباطی از آزمونهای کلموگروف-اسمیرنف، تحلیل بار عاملی مرتبه اول و دوم استفاده شده است. نتایج آزمون تی نشان داد که عامل فردی 36/11، عامل محیطی، 69/7، عامل مدیریتی، 02/9، عامل دینی، 14/5 بر ناهنجاریهای رفتاری کارکنان ناجا تأثیر دارد.
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد مدیران مالی ناجا انجام شده است. هدف تحقیق، کاربردی و روش آن توصیفی پیمایشی است.جامعه آماری 114نفر از مدیران مالی بود. با توجه به تعداد محدود افراد جامعه، روش نمونه گیری به صورت تمام شمار انجام شده است. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته حاوی 38 سئوال اصلی بود. روایی پرسشنامه از طریق نظر کارشناسان و خبرگان مالی ناجا به تأیید رسید. اعتبار پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه ها 88/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده ها و از روش رگرسیون برای بررسی میزان تأثیر متغیرها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که تمامی متغیرهای چشم انداز مشترک، عوامل فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگی های کارکنان بر عملکرد مدیران مالی ناجا مؤثر است.
هدف این مقاله شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی در یکی از یگانهای انتظامی کشور است. پژوهش، کاربردی است که به صورت توصیفی پیمایشی انجام شده است. برای گردآوری نظر خبرگان از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 302 نفر به دست آمد. روش نمونه گیری، تصادفی بود. روایی و پایایی شاخصها با استفاده از AVE و ضریب همگرایی بررسی شد. برای پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آن 83/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش استنباطی با به کارگیری الگوی معادلات ساختاری و به طور اخص تحلیل عاملی تأییدی استفاده و برای آمار استنباطی از آزمونهای کلموگروف اسمیرنوف برای عادی بودن داده ها، آزمون تحلیل عاملی تأییدی برای صحت الگو؛ الگویابی معادلات ساختاری برای بررسی روایی الگو؛ آزمون تی تک نمونه ای برای تأیید یا رد فرضیات؛ و آزمون رتبه ای فریدمن برای رتبه بندی بهره گیری شده است. نتایج تحقیق نشان داد که نوع نیروی کار و تمامی زیر مقیاسهای آن، یادگیری سازمانی و زیرمقیاسهای کسب دانش و تفسیر اطلاعات، تخصصی بودن و استاندارد بودن، متغیر سبک رهبری و زیر مقیاسهای حمایتی، مشارکتی و سطح نهادی در سطح اطمینان 95% بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است؛ ولی زیر مقیاسهای انتشار دانش و حافظه سازمانی و متغیر ساختار سازمانی و زیر مقیاسهای پیچیدگی، رسمی بودن، تمرکز، سلسله مراتب اختیارات و زیر مقیاس سبک رهبری دستوری بر توانمندسازی کارکنان در سطح اطمینان 95% مؤثر نیست.
این مقاله با هدف شناسایی عوامل فردی و سازمانی مؤثر در فرسودگی شغلی فرماندهان کوپ و تأثیرآن بر عملکرد آنان انجام شده است. پژوهش بر مبنای رویکرد روشهای آمیخته (ترکیبی) انجام شده است؛ لذا، داده ها از طریق ترکیب دو روش مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بود که با روش تحلیل معادلات ساختاری و رگرسیون چند متغیره اجرا شد. جامعه مورد بررسی در این پژوهش در مرحله کیفی از بین استادان دانشگاهی متخصص و خبرگان ستادی و اجرایی ناجا انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمّی فرماندهان کوپ 15 استان کشور در سال 1395 بود. نتایج نشان داد که عوامل فردی بر فرسودگی شغلی فرماندهان کوپ تأثیر ندارد؛ اما عوامل سازمانی شامل حجم کار و نوبت کاری و حقوق بر فرسودگی شغلی و در نهایت بر ارتباط فرسودگی شغلی و عملکرد فرماندهان کوپ و به طور متوسط به میزان 0.49- و در جهت معکوس تأثیر دارد.
در میان شش موضوع مختلف از پژوهش ها (مانند مدیریت منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی، روان شناسی تحصیلی، روان شناسی حرفه ای، راون شناسی مثبت، روانشناسی اجتماعی) ما تعدادی از اختلافات (مثلاً بین گرایش های دانشگاهی و کارورزی، بین گفتمان و عمل مدیریت استعداد)، دیدگاه های تئوریکی (مثل استعداد به عنوان سرمایه، استعداد به عنوان تفاوتهای فردی، استعداد به عنوان هدیه، استعداد به عنوان هویت، استعداد به عنوان مقاومت و استعداد به عنوان درک استعداد)، کشمکش ها (فاعلی- مفعولی، جامع - انحصاری، ذاتی- اکتسابی، ورودی –خروجی، قابل انتقال –زمینه ای – وابسته) و فرضیات (مثلاً درباره درک مستقیم در برابر اطلاعات، درباره اثرات با استعداد شناخته شدن، درباره اثرات رفتارهای مختلف) را شناسایی کرده و بیان نمودیم که این موارد می توانند به عنوان اساسِ ساختارهای نظری، پیشرفتهای روش شناسی و کارهای تجربی جدید به کار گرفته شوند. با این بررسی، ما امیدواریم که به یک گروه در حال رشد از محققان مدیریت استعداد که به دنبال عبور از مرحله رشد به مرحله بلوغ در مطالعات هستند بپیوندیم که این مرحله به وسیله چارچوبهای نظری و طراحی های تحقیقاتیِ قابل قبول توصیف می شود و به وسیله جامعه محققان حمایت می گردد.
