درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر به دنبال تعیین مدل مدیر خردمند براساس نظریه ضمنی کارکنان است. در این پژوهش از روش کیفی پدیدارشناسی استفاده گردیده است که ساختار و معنای ضمنی یک پدیده را با توجه به معنای ضمنی که افراد از آن در زندگی خود تجربه کرده اند آشکار می نماید. جامعه آماری کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی بوده است که به صورت نمونه گیری ملاکی تا اشباع نظری (26 نفر) ادامه یافت. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از تحلیل کیفی استفاده شد. پایایی پژوهش به وسیله پایایی بین ارزیاب و روایی تمام مراحل پژوهش با نظر خبرگان مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد مدل خرد مدیریتی دارای 7 بعد است که به ترتیب توجه و آگاهی از دیگران، سازمان دهی و برنامه ریزی، حل مسئله و تصمیم گیری و انگیزش دارای بیشترین فراوانی بود. از نتایج می توان در انتخاب و توسعه بعد محور خرد، همچنین طراحی موقعیت شبیه سازی و کانون ارزیابی استفاده کرد.

حفظ و نگهداشت کارکنان یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی می باشد. زمانی این مقوله اهمیت دوچندان پیدا می کند که با کارکنانی متفاوت روبرو باشیم. هدف اصلی پژوهش حاضر حفظ و نگهداشت کارکنان تنوع عصبی در سازمان بوده و اوتیسم به عنوان یکی از مصادیق تنوع عصبی، مورد تاکید می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی بوده است و از نظر رویکرد و روش، کیفی می باشد. داده های مورد نیاز با روش میدانی، جمع آوری گردیده است. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه می باشد. مشارکت کنندگان در این پژوهش شامل سه گروه درمانگر، کارفرما و والد می باشند که تعداد بیست و یک نفر به شیوه هدفمند، از شهرهای تهران، قم، شیراز، مشهد، قزوین و اصفهان انتخاب گردیده اند. داده ها با روش تحلیل مضمون، تجزیه و تحلیل شده اند. شبکه مضامین شکل گرفته شامل 88 کد، 20 مضمون فرعی و 5 مضمون اصلی (فرهنگ سازمانی تنوع پذیر، انگیزش، آموزش، ارتباطات ایمن و تطبیق معقول) می باشد. مضامین اصلی، حوزه هایی هستند که جهت حفظ و نگهداشت کارکنان، شایسته توجه می باشند.

این مطالعه به دنبال شناخت گونه های مختلف رفتار مدیران در مواجهه با چالش های روانشناختی کارکنان در دوران فراگیری کووید 19 است تا بتواند با ایجاد هماهنگی با سایر اجزا در رسیدن سازمان به اهدافش کمک نماید. به همین منظور با استفاده از روش روایت پژوهی از 21 نفر از مدیران مصاحبه به عمل آمد و 507 کد اولیه استخراج شد. سپس با استفاده از تحلیل تم، 74 مفهوم برای چالش های روانشناختی کارکنان و 130 مفهوم برای رفتار مدیران در مواجهه با این چالش ها کشف شد که در نهایت 18 مقوله نهایی برای چالش های روانشناختی کارکنان و 30 مقوله نهایی برای رفتار مدیران شناسایی گردید. در بخش سنخ شناسی (گونه شناسی)، مقوله های نهایی رفتار مدیران، در دو بعد اثرپذیری از رفتار مدیر (بالا/ پایین) و روحیه کارکنان (قوی/ ضعیف یا شکننده) طبقه بندی شدند و چهار گونه اصلی بر اساس این دو بعد به دست آمد. گونه های رفتار مدیران با عناوین رفتارهای توسعه دهنده، روحیه بخش، هدایت گر و تعدیل گر نام گذاری شدند. مدیران با انتخاب رفتارهای مناسب و توجه به روحیه و میزان اثرپذیری کارکنان در انتخاب این رفتارها، علاوه بر حفظ روحیه افراد، قدرت نفوذ بیشتری نیز بر کارکنان پیدا می کنند و می توانند کارکنان را در جهت کاهش چالش های روانشناختی و در نتیجه موفقیت سازمانی همراهی نمایند.

هدف از این پژوهش تبیین روابط متقابل بین توانمندسازی روانی، هوش معنوی کارکنان و کاهش حوادث و سوانح شغلی، است. تحقیق حاضر از فرآیندی سه مرحله ای تبعیت می کند. بدین منظور در مرحله اول، ابتدا به روش اسنادی و کتابخانه ای اقدام به مرور و مطالعه ادبیات علمی موجود و قابل دسترس، جهت احصا عوامل اثرگذار بر ابعاد تحقیق شد. سپس، از روش دلفی فازی جهت نهایی کردن و بومی سازی عوامل تأثیرگذار بر ابعاد سه گانه، استفاده گردید. در پایان با کمک تکنیک DEMATEL - based ANP (DANP) ، روابط میان متغیرهای اصلی، فرعی و چگونگی تأثیر آنها بر هم (تاثیر متقابل) تعیین شد. جامعه آماری نهایی این تحقیق را 11 نفر از کارکنان خبره حوزه رفتار سازمانی و مدیران ارشد ایمنی، سوانح و کنترل شرکت ملی صنایع مس ایران، تشکیل دادند. برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری قضاوتی استفاده شد که روشی غیر احتمالی است. نتایج تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان، بصورت مستقیم و یک طرفه بر کاهش حوادث و سوانح شغلی اثر می گذارند و این بدان معنا می باشد که ارتقا و بهبود توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان موجب کاهش حوادث و سوانح شغلی خواهد شد. همچنین، مشخص گردید بین توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان، ارتباطی دوسویه برقرار است.

هدف این پژوهش که با رویکرد کیفی و پدیدارشناسانه انجام شد، شناسایی شایستگی های مورد نیاز دانش آموختگان ارشد مدیریت آموزشی برای رهبری آموزشی در شرایط ووکا بوده است و در این راستا ضمن توجه به چالش های مراکز آموزشی در مدیریت و پاسخ به همه گیری بیماری کووید 19 به عنوان یک مورد قابل مطالعه در دنیای ووکا (دنیای ناپایدار، نامشخص، پیچیده و مبهم)، با نمونه گیری هدفمند و مصاحبه های نیمه ساختار یافته از تجربه دانش آموختگان مدیریت آموزشی در مواجهه با بحران کووید 19؛ انتظارات کارفرمایان آنان؛ دیدگاه اعضای هیأت علمی و سیاست گذاران استفاده شد. یافته های پژوهش پس از تحلیل داده ها با تکنیک مفهوم بندی و مقوله بندی، ضمن اشاره به چالش های مدیریت آموزش در شرایط ووکا، 25 شایستگی موردنیاز برای مدیران آموزشی را نشان می دهد که برخی از این شایستگی ها ازجمله خودتنظیمی، خودرهبری، خودکارآمدی، توانایی بهره گیری از ظرفیت های جامعه، شبکه سازی، تطبیق پذیری، جرأت ورزی، تاب آوری، داشتن مهارت در فناوری های نوپدید، مدیریت اضطراب و پریشانی و مدیریت آموزش و یادگیری الکترونیکی با فراوانی بسیار کم در اکثر الگو های شایستگی مدیران آموزشی مغفول مانده است.

زمینه و هدف: تحلیلگری منابع انسانی با هدف جایگزینی تصمیم گیری های مبتنی بر شهود و تجربه با تصمیم گیری های داده محور و در نتیجه، پیوند میان کارکردهای منابع انسانی با نتایج کسب وکار، از طریق تحلیل های کمّی مطرح شده است. از آنجا که این موضوع در دوران طفولیت منحنی بلوغ خود به سر می برد، هم در عرصه نظر و هم در میدان عمل، به واکاوی، تدقیق و کاربرد گسترده نیاز دارد. پژوهش حاضر با هدف افزودن به بدنه دانش این حوزه، درصدد مرور سیر تحول پژوهش های این حیطه و استخراج بنیان های فکری مفهومی آن هاست. روش: در راستای حصول هدف مقاله، پژوهش های مرتبط با موضوع تحلیلگری منابع انسانی از ابتدا تاکنون (سال های 1991 تا 2022) از پایگاه داده وب آوساینس استخراج و با استفاده از نرم افزار وی اواس ویوئر تحلیل شد. تحلیل های توصیفی، هم تألیفی، هم استنادی و هم آیندیِ واژگان روی داده ها انجام شد. به صورت خاص، از تحلیل هم استنادی برای احصای بنیان های فکری مفهومی موضوع بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که از نظر کمیت، بیشترین تعداد مقاله در این حوزه، در سال 2017 انتشار یافته است. بیشترین تعداد استناد نیز در سال 2022 بود. اولریچ و دیو، پُراستنادترین پژوهشگران؛ مدیریت منابع انسانی، پُراستنادترین مجله و دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، پُراستنادترین دانشگاه در این زمینه بودند. تحلیل هم استنادی که بیانگر بنیان های فکری مفهومی در یک زمینه است، ادبیات موضوع تحلیلگری منابع انسانی را در قالب چهار خوشه به نمایش گذاشته است: خوشه نخست، «ماهیت و ضرورت تحلیلگری منابع انسانی» را نشان داد؛ خوشه دوم، بر بحث «پیوند میان تحلیلگری منابع انسانی با فناوری» متمرکز بود؛ خوشه سوم، در زمینه موضوع «تحلیلگری منابع انسانی و علم داده» شکل گرفت و در نهایت خوشه چهارم، «سویه تاریک تحلیلگری منابع انسانی» نامیده شد. نتیجه گیری: سابقه پژوهشی موضوع تحلیلگری منابع انسانی در سطح جهان، حدود دو دهه است؛ هرچند روند پژوهش های منتشر شده در این حوزه، بسیار سریع بوده است. پراکندگی ساختاری پژوهش های چهار خوشه احصا شده در این پژوهش، نشان می دهد که به اصطلاح، نوعی «نمای دید پرنده» در تحلیلگری منابع انسانی لازم است. به علاوه، مهم ترین ضعف پژوهش ها یا حتی پروژه های انجام شده در زمینه تحلیلگری منابع انسانی، محدود شدن کار به افرادی با تخصص منابع انسانی یا تخصص فنی است که همکاری میان این دو نوع تخصص، در قالب همکاری بین رشته ای را می طلبد.

پژوهش حاضر، با هدف بررسی جوانب تاریک و تیره شخصیت بر پنهان سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر ذیل پارادایم اثباتی و در گروه پژوهش های کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش 3 پرسش نامه استاندارد است، طیف مورداستفاده در پرسش نامه پژوهش طیف لیکرت است. پایایی ابزار پژوهش نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ مولفه های مثلث تاریک شخصیت (75/0)، پنهان سازی دانش (77/0)، فرهنگ یادگیری سازمانی (71/0) به تأیید رسیده است، جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاه تهران است. حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از نرم افزار نمونه گیری Spss Sample power برابر با 187 نفر و شیوه نمونه گیری در این پژوهش نمونه گیری در دسترس است. ابزار تجزیه وتحلیل اطلاعات پرسش نامه ای پژوهش نرم افزار آماری SPSS و AMOS است. به منظور عدم وجود تأثیر بین متغیرها و تعمیم نتایج به دست آمده از حجم نمونه به جامعه آماری از مدل رگرسیونی ساده، مدل میانجی و مدل مسیر جهت ارزیابی فرضیه های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش استفاده شد.. بنابراین با توجه به یافته های حاصل از پژوهش می توان اذعان نمود مثلث تاریک شخصیت بر پنهان سازی دانش تأثیرگذار بوده و 31 درصد واریانس پنهان سازی دانش توسط مولفه مثلث تاریک شخصیت تبیین شده است. ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان سازی دانش تأثیرگذار است. 38 درصد واریانس مولفه پنهان سازی دانش توسط ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی جزئی است.

این پژوهش در پی آشکار سازی گفتمان های نظام مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است. در این مطالعه کیفی با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف، با مصاحبه نیمه ساختاریافته با 42 نفر از کارشناسان و مدیران شاغل در مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی دانشگاه و مشاهده مشارکتی، مفاهیم معنادار،گفتمان های انتقادی و متفاوت شناسایی شده و سپس با استفاده ازروش تحلیل موقعیت کلارک با ترسیم نقشه های وضعیتی ساختار نیافته، منظم، عرصه –جهان های اجتماعی و نقشه های موقعیت تحلیل شده است. بر اساس نتایج پژوهش، برساخت های گفتمانی متفاوتی در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان ایفای نقش می کنندکه در نتیجه،کارکردهای مدیریت منابع انسانی به شکلی متفاوت از آنچه در قوانین و ضوابط مربوطه دیده شده است، پیاده سازی و اجرا می شود. گفتمان مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تحت تاثیر قدرت بازیگران و عاملان رسمی و غیر رسمی، بینش و سلیقه مدیران، گرایش های سیاسی، قوانین و مقررات دولتی، مصوبات هیأت امنا، برساخت های انسانی مختلف، عوامل محیطی و فرهنگی قرار دارد. تدوام روند جاری، نقش آفرینان خاموش که اکثر آنها افراد شایسته هستند را به حاشیه رانده و روابط قدرت موجود را تقویت می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی می باشد که این تحقیق به لحاظ ماهیت و محتوای کاری، توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. در این پژوهش برای گردآوری داده ها جهت تدوین ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و همچنین به منظور گردآوری داده جهت پاسخ به سؤالات از روش میدانی بهره گیری شده است. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی که تعداد آنها 871 نفر می باشد که حجم نمونه بدست آمده طبق فرمول حجم نمونه کوکران برابر با 283 نفر لحاظ گردید. برای انتخاب کارکنان مورد مطالعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید که برای توصیف داده ها از جدول فراوانی و نمودار ستونی برای متغیرهای جمعیت شناختی و جدول شاخص های توصیفی و نمودار هیستوگرام برای توصیف شاخص میانگین استفاده و در بخش تحلیلی داده ها، از آزمون های گوناگون از جمله آزمون کلیموگروف –اسمیرنوف برای نرمال بودن و آزمون تی برای بررسی وضعیت و آزمون فریدمن برای اولویت بندی از نرم افزار SPSS استفاده شد. طبق نتایج بدست آمده ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری، منابع انسانی، رهبری و فرایند دانشی در استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. در نهایت پیشنهادات کاربردی ارایه گردید.

هدف از این مطالعه مدل سازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های سطح کلان در راستای ارتقای عملکرد شرکت نفت مناطق مرکزی ایران است. این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از منظر روش در حوزه مطالعات آمیخته با رویکرد قیاسی استقرایی قرار دارد. به منظور شناسایی عوامل مؤثر مربوطه و مدل سازی آنها از نظرات خبرگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته بر پایه اشباع نظری استفاده و به کمک پرسش نامه نمونه گیری هدفمند انجام شد. روایی و پایایی مصاحبه ها به ترتیب با روش روایی محتوای نسبی و شاخص کاپای کوهن و روایی و پایایی پرسش نامه به ترتیب با بهره گیری روایی محتوا و روش آزمون پس آزمون تأیید شد. کدگذاری داده ها با نرم افزار MaxQda2020 سبب شناسایی 14 عامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های سطح کلان شد. مدل سازی عوامل شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری سبب تشکیل 7 سطح شد که تناسب استراتژیک، هم گرایی سطوح راهبردی و عملیاتی و اسناد بالادستی اثرگذارترین و بهبود طراز استراتژیک اثرپذیرترین عامل بودند.

در پژوهشهای پیشین مرتبط با استراتژیهای منابع انسانی، متغیر تلاطم محیطی به ندرت مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف معرفی چارچوب استراتژ یک کارکردهای مدیریت منابع انسانی در محیط متلاطم انجام شده است. روش پژوهش از نظر پارادایم، تفسیری و از نظر استراتژی، تحلیل محتوای کیفی است. گردآوری اطلاعات به روش کتابخانه ای و مبتنی بر بررسی مقالات و کتب از پایگاههای معتبر علمی بوده است. در این مقاله ابتدا مفهوم پردازی محیط انجام و محیط متلاطم و ابعاد آن تعریف و در ادامه با انتخاب حوزههای کارکردی منابع انسانی مرتبط، چارچوب استراتژیک کارکردهای مدیریت منابع انسانی در محیط متلاطم و پرتلاطم بعنوان یافته های پژوهش معرفی شده است. یافته های پژوهش به دو بخش تقسیم شده است. اول اینکه در محیط متلاطم، مکاتب کارآفرینی و یادگیری از مکاتب توصیفی مینتزبرگ با عنایت به مفروضات آنها توانایی پاسخگویی به نیازهای سازمان را داشته و مکاتب تجویزی در این محیط کاربردی ندارند. همچنین متناسب با مکاتب مذکور، می توان به یافته هایی چون ارزیابی عملکرد نوآوری محور، یادگیری مستمر مولد، خلق توانایی پویا، برنامه ریزی سناریو محور، جذب نیروهای چند تخصصه نوآور، جذب چابک، مشوق های چندبعدی همراستاساز، مزیت رقابتی موقت با پیکربندی مجدد، طراحی شغل نیمه ساختاریافته، خودمختاری، وقت آزاد سازمانی، کوچ نشینی حرفه ای، توسعه شغلی سیال و خلاق و مقیاس پذیر بودن منابع انسانی از کارکردهای منابع انسانی اشاره نمود.

تغییرات ساختاری در دولت به طورمعمول در دولت های مختلف به صورت مقطعی با رویکردی جزئی و بدون نگاهی کلان رخ می دهد. اصلاحات ساختاری دولت نیازمند درک روند کلی این تغییرات از دیدگاهی کلان و در بازه زمانی بلندمدت است. هدف از این پژوهش بررسی تغییرات ساختاری وزارت آموزش و پرورش پس از انقلاب اسلامی تا زمان حال و تحلیل نهادی تاریخی این تغییرات است. شرط اصلاحات ساختاری مطلوب در دولت، شناخت زمینه تاریخی- نهادی شکل گیری و تغییر ساختارهاست. راهبرد این پژوهش تفسیری است. در پژوهش تفسیری توصیف ها و تفسیرهای چندلایه از پدیده ها و رویدادهای اجتماعی آنگونه که اتفاق می افتند، انجام می شود نه آنگونه که برنامه ریزی می شوند. بنابراین به منظور درک عمیق و یا شناخت یک سازمان باید به شناخت، درک ریشه و زمینه های تاریخی آن پرداخت. در این مطالعه با بررسی تغییرات ساختاری وزارت آموزش و پرورش با نگاه تاریخی– نهادی دریافت شد که تعدد مراجع تصمیم گیرنده در خصوص ساختار وزارت آموزش و پرورش سبب بی نظمی و انسجام نداشتن در خط مشی های کلان این وزارتخانه شده است، به طوری که اغلب در تعارض با یکدیگر و خنثی کننده تصمیم های پیشین یکدیگر بوده اند. با وجود آنکه از لحاظ قانونی صلاحیت شورای عالی انقلاب فرهنگی از نظر جایگاه قانونی برای ایجاد تغییر در ساختار دولت محل ابهام است، اما همچنان این مرجع در حاشیه ای به نسبت امن و نقدناپذیر به گسترش بی رویه و گاهی وقت ها موازی سازی در ساختار وزارت آموزش و پرورش ادامه می دهد و ضروری است اصلاحات نهادی در مورد به رسمیت شناختن مسیری واحد و قانونی برای ایجاد تغییرات ساختاری در وزارت آموزش و پرورش انجام شود.

در عصر حاضر، منابع انسانی جزء لاینفک سازمان ها، کسب و کارها و صنایع مختلف در مسیر دستیابی به اهداف می باشد که با توجه به توسعه ی بخش کسب و کارهای نوپا و اینترنتی، رقابت در این عرصه با توجه به شرایط پرتلاطم محیطی افزون شده است و نیاز است تا این گونه کسب و کارها نسبت به تطبیق سازی، هماهنگ سازی و همگام سازی کارکنان با آخرین سطح مهارت ها، نوآوری ها و تکنولوژی های موجود بین المللی و کاهش سطح شکاف مهارتی کارکنان اقدام نمایند که یکی از ابزارها و تکنیک های ارائه ی شده جهت تسریع و تسهیل این مهم، مربی گری معکوس است. در همین راستا، مقاله حاضر با هدف ارائه ی الگوی مربی گری معکوس در کسب و کارهای نوپا با رویکرد بهبود شکاف مهارتی منابع انسانی انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش کیفی به طور ویژه روش نظریه ی داده بنیاد بکار برده شده است. ابتدا محقق نسبت به تهیه پروتکل مصاحبه بر اساس ابعاد و مؤلفه های به دست آمده از مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق اقدام نمود و سپس از طریق روش نظریه ی داده بنیاد، نسبت به مصاحبه با 15 نفر از مدیران، کارآفرینان و صاحبان کسب و کارهای نوپا که به صورت هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند، اقدام نمود. نتایج تحقیق نشان داد که متغیرهای علّی شامل تمهیدات مدیریتی و سازمانی؛ متغیرهای زمینه ای شامل توسعه زیرساخت های اطلاعاتی و ارتباطی و تحلیل استراتژیک فضای کسب و کار؛ متغیرهای محوری شامل مقوله های مربی گری بهبود شکاف مهارتی؛ متغیرهای مداخله گر شامل مقوله-ی محرّک های ایجابی، محرّک های کنترل کننده و محرّک های سلبی؛ متغیرهای راهبردی شامل خلاقیت آفرینی فردی، عدالت گستری و نفی تبعیض، مشارکت محوری در سازمان و مدیریت دانش سازمانی می باشد و متغیرهای پیامدساز شامل مسلّح شدن به کارکنان خلاق، مجهز شدن به سیستم های کارآمد و امن و تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی مؤلفه های تجاری سازی تکنولوژی در صنایع نفت و گاز جهت انتقال تکنولوژی به دیگر بنگاه ها است. با وجود اسناد بالادستی متعدد در صنعت نفت و علی رغم وجود قابلیت های بالقوه تکنولوژیکی در این صنعت، درآمدزایی حاصل از تجاری سازی تکنولوژی و خلق ثروت ناشی از انتقال آن به دیگر سازمان ها، موضوعی مغفول بوده است. این پژوهش از حیث هدف کاربردی و رویکرد آن نیز کیفی است. اجرای پژهش حاضر بر اساس مراحل تئوری داده بنیاد شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است. به این منظور، علاوه بر استخراج مفاهیم پایه بر اساس مطالعه مقالات، کتب و پایان نامه ها، از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته با 11 نفر از مدیران ارشد وزارت نفت، بیش از 200 کد باز در 46 طبقه بندی احصاء شد. در نهایت، 10 مؤلفه اصلی در قالب مدل کیفی تجاری سازی تکنولوژی شناسایی شد.

هدف این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 بوده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و در دسته تحقیق های توصیفی- همبستگی و رگرسیون قرار دارد. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلیه کادر درمان در بیمارستان های شهر اراک (ولی عصر،امیر المومنین و امیر کبیر) که شامل 900 نفر بودند که با توجه به فرمول کوکران 270 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه استاندارد هی و همکاران(2021) استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از قضاوت اساتید و خبرگان در این حوزه استفاده گردید. برای آزمون اعتبار پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید که عدد 787/0 به دست آمد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزا از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاکی از آن بوده است که مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر اعتماد سازمانی تاثیر مثبت دارد و اعتماد سازمانی بر ترس از ابتلا به همه گیری کووید 19 تاثیر منفی دارد همچنین مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 از طریق اعتماد سازمانی تاثیر دارد و نیز قدرت همه گیری کووید 19 تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 را تعدیل می کند.

هدف: سطح بالای عدم قطعیت برای عملکرد شرکت های دانش بنیان نامطلوب است. ازاین رو مطالعه حاضر به بررسی نقشی که راهبردهای مدیریت منابع انسانی و گرایش کارآفرینانه می توانند در بهبود عملکرد شرکت های دانش بنیان در محیط های ناپایدار ایفا کنند، می پردازد. روش: در این پژوهش ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه است که پایایی آن از راه ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن از راه روایی محتوا، تحلیل عاملی تأییدی، روایی واگرا و همگرا مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. پرسش نامه مذکور در بین 227 شرکت دانش بنیان در پارک علم و فناوری استان تهران مستقر در 9 پارک مختلف متناسب با سهم آنها از جامعه آماری با روش طبقه ای توزیع و به وسیله یک نفر از مدیران ارشد هر شرکت پاسخ داده شده است. داده های گردآوری شده نیز به روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار ایموس تجزیه و تحلیل شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که راهبردهای مدیریت منابع انسانی تأثیر معناداری بر عملکرد شرکت با نقش میانجی گرایش کارآفرینانه دارد. همچنین نتایج نشان داد که جذب منابع انسانی، توسعه منابع انسانی و نگهداشت منابع انسانی بر عملکرد شرکت و نیز گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری دارند و راهبرد خروج منابع انسانی بر عملکرد شرکت و بر گرایش کارآفرینانه تأثیر منفی و معناداری دارد. همچنین مشخص شد گرایش کارآفرینانه بر عملکرد شرکت تأثیر مثبت و معناداری دارد و در نهایت نتایج نشان داد محیط ناپایدار، تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد شرکت را کاهش می دهد. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش، بهبود عملکرد شرکت های دانش بنیان به میزان پذیرش و استقرار راهبردهای مدیریت منابع انسانی از جمله جذب، توسعه و نگهداشت دارد و گرایش کارآفرینانه در محیط ناپایدار برای عملکرد شرکت ها تأثیر منفی دارد.

زمینه و هدف: با توجه به افزایش سن و روند سال خوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش زادوولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، تمایل کارکنان بازنشسته به بازگشت به بازار کار افزایش یافته و ضروری است تا به شرایط و انتظارات این گروه کاری در جامعه پرداخته شود. اشتغال به کار پس از بازنشستگی از مشاغل عادی تمام وقت و قبل از خروج کامل از فعالیت های درآمدزا، اشتغال پل شناخته می شود. این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب اشتغال پل و همچنین ارائه الگوی تصمیم به اشتغال پل اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفاده شده در پژوهش را مقاله های منتشر شده در پایگاه های داده ای الزویر و تامسون روترز تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شد. یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، سه دسته عوامل شخصی (سطح خرد)، سازمانی (سطح متوسط) و زمینه ای (سطح کلان)، به عنوان عوامل مؤثر بر اشتغال پل شناخته شد. هر یک از عوامل مطرح شده خود ابعاد دیگری دارد. این عوامل در کنار متغیرهای دیگری همچون نگرش سازمانی، کارکردهای آشکار و پنهان کار و... چارچوب تصمیم گیری اشتغال پل را می سازند. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا به طور مجدد از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های بازنشستگان در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. گفتنی است که پیش نیاز پیاده سازی صحیح اشتغال پل در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن است.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی معلمان در زمان دورکاری کرونا با تأکید بر انگیزه درونی و توانمندسازی روان شناختی آنان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفیپیمایشی،به جهت زمانی مقطعی و به لحاظ نوع ارتباط بین متغیر ها یک تحقیق همبستگی است. جامعه مورد مطالعه معلمان آموزش وپرورش دوره متوسطه شهر تهران به تعداد 480 نفر و نمونه از نوع خوشه ای در دسترس با حجم 214 نفر بود. روش گردآوری داده ها پرسشنامه طراحی شده توسط کروز و همکارانش (2022) و ریتولد و همکارانش (2022) با طیف پنج گزینه ای لیکرت بود و تجزیه وتحلیل داده ها از طریق نرم افزار Lisrel 8.8 - SPSS 26 و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری صورت گرفت. نتایج نشان داد بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی با نقش میانجی انگیزه درونی و بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی با نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی و بین توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و انگیزه درونی بر رضایت شغلی و در نهایت بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

لیگ برتر هندبال ایران برای حفظ هواداران، توسعه محصولات لیگ و توسعه استراتژی های مرتبط با لیگ نیازمند درک الگوی تعاملی هواداران لیگ می باشد. لذا این پژوهش با هدف توسعه الگوی رفتارهای تعاملی هواداران لیگ برتر هندبال ایران انجام شد. این پژوهش از نوع پژوهش های ترکیبی بود که به روش مدل سازی انجام شد. مدل مفهومی اولیه پژوهش بر مبنای ادبیات معتبر موجود توسعه یافت و سپس با داده های حاصل از زمینه لیگ برتر هندبال ایران مورد ارزیابی قرار گرفت. داده ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد. مقدار شاخص روایی محتوایی پرسشنامه 872/0 محاسبه شد و مقادیر پایایی مرکب برای تمامی سازه ها بالاتر از نقطه برش پیشنهادی 60/0 بود. 306 پرسشنامه وارد تجزیه و تحلیل نهایی شد. برای ارزیابی مدل مفهومی پژوهش از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شد. یافته ها نشان داد که مدل مفهومی پژوهش برازش مناسبی با داده های حاصل از زمینه لیگ برتر هندبال دارد. هواداران لیگ برتر هندبال ایران بیشترین تمایل را به رفتارهای غیرتبادلی برون نقشی نشان دادند. بنابراین مدیران لیگ برتر هندبال ایران می توانند از طریق فراهم کردن فرصت های تعاملی برای هواداران، پایگاه هواداران خود و همچنین تبادلات اجتماعی بین هواداران را گسترش دهند.

این تحقیق تاثیر تعامل کارکنان و رفتار شهروندیِ سازمانی در مراکز آموزشی مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مطالعه، در میان ابعاد تعامل و مراوده کارکنان چه بصورت افقی و چه بصورت عمودی، تنها بُعد مراوده با مدیران است که به طور قابل توجهی با از خود گذشتگی و فضیلت مدنیِ ابعاد رفتار شهروندیِ سازمانی در مراوده مورد بحث است. از آنجایی که مشهود است، رفتار کارکنان یا مجموع عملکردهایی که از کارکنان سر می زند(طبرسا، 1397) در محل کار پیامدهای مهمی را در اثربخشی کلی( فردی-سازمانی) سازمان به دنبال دارد زیرا که رفتار سازمانی با اثربخشی کلی سازمان مرتبط است. سرمایه انسانی که مبدأ خلاقیت و نوآوری ها است می تواند باعث افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمانهایرقابتی شود (Mehboob & Bhutto، 2012) که به نظر نویسنده مراکز آموزشی یکی از ترمینال های بسیار پذیرنده این موضوع است. رفتار شهروندی سازمانی (OCB) مسلمأ به اثربخشی کلی سازمان کمک می کند.در این پژوهش، رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. . رضایت از تعامل سازمانی , باعث اثربخشی، کارایی و حکما سبب بهره وری سازمانی میشود و این نتیجه گیری در مراکز آموزشی بدلیل حضور نیروهای انسانی آینده ساز می تواند از اهمیت بیش از پیش منجر گردد و میتوان گفت که یک پیش بینی کننده ی قوی از نتایج از جمله: عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانیست و رفتاریست که فراتر از وظایف شغلی تعریف شده است.