درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۰۱ تا ۳۲۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۳۰۱.

بررسی عوامل مؤثر بر اتخاذ تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۷۵

کلید واژه ها: ویژگی های شخصی ویژگی های شغل دورکاری-محیط تکنولوژیک

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۳۰۴ تعداد دانلود : ۵۸۹
در طول سه دهه گذشته، فناوری های اطلاعات و ارتباطات پیشرفت چشمگیری را تجربه کرده است. دولت ها نیز اخیراً در راستای الکترونیکی ساختن خود گام های مثبتی را برداشته اند که یکی از مهم ترین جلوه های آن، استفاده از دورکاری در سازمان ها می باشد. این پژوهش بدنبال بررسی عواملی است که بر اتخاذ تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری در سازمان های ایران اثر دارند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است. مدل مفهومی تحقیق، با تلفیق تعدادی از مدل های موجود در این زمینه توسط محققان، ایجاد گردید. جامعه مورد بررسی در این پژوهش ، کارکنان شاغل در وزارت های تعاون، کار و رفاه اجتماعی ؛ همچنین صنعت، معدن و تجارت می باشند . روش نمونه گیری در این پژوهش ، نمونه گیری تصادفی بوده و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه ای که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی گردید، جمع آوری شد. سپس در ادامه، با استفاده از روش های تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری به بررسی اعتبار مدل و آزمون فرضیات پرداخته شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شغل، ویژگی های شخصی و ویژگی های محیط تکنولوژیک بر تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری تأثیر دارند.
۳۰۲.

تعیین میزان انطباق شایستگی های متولیان منابع انسانی شرکت های تولیدی و صنعتی با الگوی شایستگی های اولریش (مطالعه موردی شرکت فولاد مبارکه)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: عامل فرهنگ و تغییر معمار استراتژی مجری عملیاتی هم پیمان کسب و کار عمل گرای معتبر مدیر استعداد/ طراح سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰۰ تعداد دانلود : ۴۷۷
پژوهش حاضر به منظور تعیین میزان اعمال نقش های منابع انسانی عنوان شایستگی های مدیران منابع انسانی شرکت های تولیدی با الگوی شایستگی های اولریش، در شرکت فولاد مبارکه انجام شده است. از جامعه آماری 32 نفری متولیان منابع انسانی 16 نفر و از جامعه 120 نفری مدیران اجرایی 90 نفر به روش تصادفی و بر اساس جدول مورگان انتخاب گردید و با استفاده از الگوی شایستگی های اولریش دو نوع پرسشنامه برای مقایسه دیدگاه مدیران منابع انسانی از عملکرد خودشان و دیدگاه مدیران اجرایی از عملکرد متولیان منابع انسانی شرکت طراحی گردید. پس از آزمون آنوا، آزمون نرمالیتی، آزمون تی تک نمونه ای، آزمون تی دو نمونه مستقل نرمال و ضریب همبستگی پیرسون به منظور تجزیه و تحلیل یافته ها استفاده شد و نهایتاً نتایج زیر بدست آمده است: عمل گرای معتبر با میانگین 12/3، عامل فرهنگ و تغییر با میانگین 98/2، مدیر استعداد/ طراح سازمان با میانگین 04/3، معمار استراتژی با میانگین 89/2، مجری عملیاتی با میانگین 98/2، هم پیمان کسب و کار با میانگین 96/2 و میانگین کل موارد 00/3 برآورد شده است.
۳۰۳.

تأثیر ویژگی های فراگیر، طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: طراحی آموزشی اثربخشی آموزشی انتقال یادگیری ویژگی های فراگیر محیط کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹۵ تعداد دانلود : ۵۱۸
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگی های فراگیر، طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در صنعت بانکداری انجام شد. روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان موسسه مالی و اعتباری فرشتگان که در دوره آموزشی بانکداری 1 به مدت 80 ساعت در سال 1391 شرکت کرده بودند که تعداد آن ها 74 نفر بود و از این بین داده های مربوط به 55 نفر جمع آوری شد. ابزار اندازه گیری هر دو متغیر پیش بین (ویژگی های فراگیر، طراحی آموزشی محیط کاری) و ملاک (انتقال یادگیری) پرسشنامه محقق بود. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش با استفاده از آزمون t تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده و چندگانه انجام شد. نتایج به دست آمده نشان داد که بر اساس سؤال اصلی پژوهش، تغییر رفتار در این سازمان نامطلوب است و فاصله معناداری با میانگین مطلوب دارد. یافته های مربوط به فرضیه اول پژوهش حاکی از آن است که ویژگی های فراگیر با مؤلفه های شرایط فردی، انگیزه، خودکارآمدی و ادراک بهره وری آموزش، رابطه معناداری با انتقال یادگیری نداشت و نتوانست انتقال یادگیری را پیش بینی کند. بر اساس فرضیه دوم پژوهش طراحی آموزشی رابطه مثبت و معناداری با انتقال یادگیری داشت و توانست انتقال یادگیری را پیش بینی کند، محیط کاری نیز با مؤلفه های پشتیبانی های محیط کاری و مشوق های محیطی، رابطه معناداری با انتقال یادگیری نداشت و نتوانست انتقال یادگیری را پیش بینی کند.
۳۰۴.

مطالعه اکتشافی مؤلفه ها و ابعاد رفتار مرشدانه از دیدگاه مدیران صنعت نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال سوم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۹)

کلید واژه ها: رفتار مرشدانه مدیران رفتار همنوایانه رفتار کمال گرایانه رفتار نقش مدارانه رفتار اثرگذارانه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۳۰ تعداد دانلود : ۵۸۴
در دهه اخیر مرشدیت به عنوان نوع جدیدی از آموزش و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. از این رو، نظریه مرشدیت با تأکید بر نقش مدیر به عنوان مرشد، ادعا می کند که مرشدیت در سازمان به عنوان پدیده ای ممکن و واقعی پذیرفته شده است. این پژوهش به منظور مطالعه اکتشافی مؤلفه ها و ابعاد رفتار مرشدانه از دیدگاه مدیران صنعت نفت انجام گرفته است. بدین منظور با استفاده از رویکرد تحلیل محتوا با 20 نفر از مدیران شرکت پالایش نفت اصفهان مصاحبه عمیق صورت گرفت. نتایج حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته در قالب مضامین دسته بندی شدند که با توجه به آنها ابعاد رفتار مرشدانه مدیران به پنج رفتار همنوایانه، کمال گرایانه، خودمدیرانه، نقش مدارانه و اثرگذارانه طبقه بندی شدند که هر کدام از این رفتارها خود از مفاهیم دیگری تشکیل شده اند. در واقع؛ یافته های حاصل از این پژوهش، با ارائه ابعاد و مؤلفه های رفتار مرشدانه، از دیدگاه مدیران، زمینه بسط این حوزه در مطالعات سازمانی را فراهم می سازد و زمینه ساز افزایش این گونه رفتارها در سازمان ها می شود.
۳۰۵.

منابع انسانی / رفتار مدیران، عامل اصلی برکناری کارکنان توانمند

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال هشتم خرداد و تیر ۱۳۹۳ شماره ۳۷
حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  3. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
تعداد بازدید : ۱۳۴۱
دلیلی ندارد به دنبال مقصر باشید. شما در مقام مدیر، بهترین دلیل هستید که باعث می شوید کارکنان توانمندتان را از دست بدهید. ضرب المثل رایجی آویزه ی گوش مدیران است که می گویند: مردم رؤسای خود را ترک می کنند، نه شغلهایشان را. کوچکترین لغزش مدیران سبب خواهد شد تا بهترین کارکنانشان را از دست بدهند، اما بزرگترین خطای مدیران سبب نمی شود تا کارکنان سطح پائین از سازمان بروند. اگر دوست دارید کارکنان توانمندتان را دودستی به رقبا تحویل دهید، این اثر برایتان ارزشی ندارد.
۳۰۶.

الگوی معماری منابع انسانی و ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: معماری معماری منابع انسانی ویژگی های ذهنی مهارتی و رفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۰ تعداد دانلود : ۵۲۶
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ابعاد شش گانه ی الگوی معماری منابع انسانی بر ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران شرکت شاهسوند در شهرهای اصفهان و مشهد می باشد. چارچوب نظری این پژوهش با اقتباس از مدل بومی تهیه شده است. در این تحقیق، با استفاده از پرسش نامه ی 73 سؤالی به بررسی یک نمونه ی 270 تایی از کارکنان و مدیران پرداخته شده است. ایده ی اصلی این مقاله بر آن است که آیا ابعاد شش گانه ی الگوی معماری منابع انسانی بر ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران تأثیر دارد؟ روش این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی از شاخه ی میدانی است. با استفاده از نرم افزار لیزرل و SPSS مدل یادشده مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که رابطه ی مثبت و مستقیمی بین ابعاد شش گانه ی الگوی معماری منابع انسانی با ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران وجود دارد. در نهایت، می توان نتیجه گیری کرد که ابعاد الگوی معماری منابع انسانی تأثیر به سزایی بر ارتقای ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران این شرکت داشته است.
۳۰۷.

کاربرد نرم افزارهای اجتماعی در مدیریت فرایند یادگیری الکترونیکی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: یادگیری الکترونیکی وب 2 نرم افزار های اجتماعی یادگیری الکترونیکی 2،0

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت فناوری اطلاعات
تعداد بازدید : ۱۲۵۸ تعداد دانلود : ۵۲۶
هدف از این پژوهش، ارائه چارچوبی مفهومی برای بهره گیری از رسانه های اجتماعی در مدیریت فرایند یادگیری الکترونیکی است. در این پژوهش، با بررسی ادبیات موضوع، رسانه های اجتماعی بر اساس ارتباط با موضوع و فراوانی استفاده شناسایی و یک چارچوب مفهومی اولیه مبتنی بر کاربرد رسانه های اجتماعی در هر یک از مراحل مدیریت فرایند یادگیری الکترونیکی ارائه گردید و با استفاده از نظرسنجی خبرگان موضوعی، اعتبار چارچوب پیشنهادی مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. با بررسی ادبیات موضوع، هشت نرم افزار بلاگ، ویکی، شبکه های اجتماعی، آر. اس. اس، پادکست، مش آپ، نشانه گذاری اجتماعی و آی. ام شناسایی گردید. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از خبرگان نشان داد که در مرحله برنامه ریزی مدیریت فرایند یادگیری الکترونیکی، سه نرم افزار ویکی، شبکه های اجتماعی و نشانه گذاری اجتماعی، در مرحله کنترل ، چهار نرم افزار شبکه های اجتماعی، آر. اس. اس، نشانه گذاری اجتماعی و آی. ام و نیز در مراحل سازماندهی و بهبود، همه رسانه های شناسایی شده، از نظر کاربرد مورد تأیید قرار گرفتند.
۳۰۸.

تدوین مدلی برای گزینش کارکنان بر مبنای رویکردهای اقلیمی الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: گزینش کارکنان الگوهای توسعه الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت صلاحیت کارکنان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۸۴۱ تعداد دانلود : ۱۳۷۵
در این پژوهش بحث گزینش کارکنان در چارچوب الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت مورد بررسی قرار گرفته، متغیرهای مؤثر بر آن شناسایی شده و در نهایت الگویی برای شناخت ابعاد و سازوکار اثر این عوامل طراحی شده و برازش آن مورد ارزیابی قرار گرفته است. جامعه ی آماری پژوهش، کارکنان و مدیران پنج دانشگاه: جامع امام حسین(ع)، شهید بهشتی، تربیت مدرس، دانشگاه تهران و تربیت معلم تهران بوده است. مدل استخراج شده از ادبیات موضوع، ازطریق مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Lisrel مورد سنجش قرار گرفت. یافته های پژوهش، الگوی استخراج شده را تأیید نمود و نشان داد که دو عامل توجه به مؤلفه های عقیدتی و همچنین توانمندی های کاری و اخلاقی در گزینش، تأثیر معنا داری بر صلاحیت کارکنان در احراز شغل شان داشته اند. همچنین متغیر صلاحیت کارکنان در احراز شغل شان نیز به عنوان متغیر میانجی، تأثیر معنا داری بر دو متغیر وابسته ی الگو، یعنی پذیرش شغل و خودکنترلی داشته است. انجام این تحقیق نشان داد که به طور کلی در جامعه ی ما دو عامل پذیرش شغل و خودکنترلی که از مهم ترین آرمان های منابع انسانی در هر سامانه می باشند، تحت تأثیر توجه به مؤلفه هایی مانند: صلاحیت اخلاقی، سیاسی، اعتقادی، خانوادگی و البته تخصصی است.
۳۰۹.

نقش روش های سرمایه گذاری سازمان بر ارزش آفرینی منابع انسانی با نقش میانجی سرمایه های انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۷۶

کلید واژه ها: سرمایه انسانی سرمایه گذاری در منابع انسانی ارزش آفرینی سازمان شرکتهای دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۱ تعداد دانلود : ۶۶۵
یکی از مهم ترین چالشهای پیش روی صاحب نظران حوزه منابع انسانی اثبات نقش این منابع در ارزش آفرینی سازمان است . با ظهور سازمان های دانشی در اقتصاد دانش بنیان، سهم سرمایه انسانی در ارزش آفرینی سازمان از سرمایه های فیزیکی و ساختاری سبقت گرفته و سرمایه گذاری های سنگین در نیروی انسانی برای تبدیل کردن آنها به عامل اصلی مزیت رقابتی را توجیه پذیر کرده است. هدف : این پژوهش به دنبال بررسی نقش سرمایه گذاری سازمان بر بر ارزش آفرینی منابع انسانی با نقش میانجی سرمایه های انسانی در شرکتهای دانش بنیان فعال در سطح شهر تهران است . روش: داده های پژوهش از طریق پرسشنامه از 100 مدیر عامل شرکتهای فعال در حوزه های خدمات مالی، خدمات حرفه ای بازاریابی و صادرات ، خدمات مشاوره ای مدیریت و فن آوری اطلاعات جمع آوری گردید . روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت هدفمند بوده است . برای آزمون روایی پرسشنامه از نظرات اساتید ومتخصصان وبرای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. بعد از جمع آوری اطلاعات برای سنجش فرضیه های تحقیق ازمدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Amos18 استفاده گردید . در این پژوهش برای نشان دادن سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی از دو رویکرد جذب استعدادهای بیرونی و پرورش استعدادهای درونی و برای بررسی سرمایه انسانی در سطح سازمان از چهار معیار تعداد سرمایه انسانی ، تناسب سرمایه انسانی با سازمان، مکمل بودن سرمایه انسانی و منحصر به فرد بودن سرمایه های انسانی استفاده شده است . نتایج پژوهش در سطح اطمینان 95% نشان دهنده آن است که سرمایه گذاری هوشمند سازمان در منابع انسانی خود ، تاثیر مثبت و معنی داری بر ارزش آفرینی سرمایه انسانی دارد. همچنین نتایج نشان دهنده تاثیر مثبت سرمایه های انسانی به عنوان متغیر میانجی در تاثیر روش های سرمایه گذاری سازمان بر ارزش آفرینی منابع انسانی در سطح اطمینان 95% بود.
۳۱۰.

بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی روان شناختی و تأثیر تعاملی متغیرهای جمعیت شناختی بر بهره وری کارکنان شهرداری زاهدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفتم بهار ۱۳۹۳ شماره ۲۸

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری زاهدان توانمندسازی روانشناختی بهره وری کارکنان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۷۹۸ تعداد دانلود : ۳۶۳
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی روان شناختی و تاثیر تعاملی متغیرهای جمعیت شناختی بر بهره وری کارکنان شهرداری منطقه زاهدان است. جامعه آماری این پژوهش راکلیه کارکنان اداری شهرداری مرکز و مناطق 2،1و 3 شهر زاهدان به تعداد 257 تشکیل می دهد. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان(1971) 155 نفر محاسبه شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه می باشد. برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی روان شناختی و بهره وری استفاده شد. داده های به دست آمده از پرسشنامه ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از طریق آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام، رگرسیون همزمان و تحلیل واریانس چند راهه با استفاده از نرم افزار spss 16.5 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد که همبستگی مثبت و معناداری بین کلیه ابعاد کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی روان شناختی با بهره وری کارکنان وجود دارد. در رگرسیون گام به گام بعد فرصت رشد و امنیت مداوم و بعد تاثیرگذاری بهترین توان پیش بینی کنندگی بهره وری را داشتند. از بین متغیرهای جمعیت شناختی تنها تعامل جنس× سابقه خدمت و تعامل سن × جنس منجر به تفاوت میانگین نمرات افراد (کارکنان) در مورد بهره وری شده است.
۳۱۱.

ارتباط نهادینه سازی اخلاق با کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: اخلاق رضایت شغلی تعهد سازمانی کیفیت زندگی کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۲۰ تعداد دانلود : ۵۵۵
امروزه اخلاق و معضلات اخلاقی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث در محیط های کاری مورد توجه قرار گرفته است. رعایت اخلاق نه تنها می تواند منافع و مزایای متعددی برای سازمان به همراه داشته باشد بلکه علاوه بر این خود به عنوان یکی از معیارهای موفقیت سازمان ها به حساب می آید. با توجه به اهمیت موضوع اخلاق و نقش آن در موفقیت سازمان ها هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط نهادینه سازی اخلاق با کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش شناسی توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان فنی و دفتری شرکت صنعتی لوله و پروفیل سپاهان اصفهان است و نمونه ای به حجم 142 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده است. به منظور گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری و محتوا و برای بررسی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. سپس برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش و آزمون فرضیه ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان می دهد بین نهادینه سازی اخلاق با کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
۳۱۲.

رابطة رضایت شغلی کارکنان، کارآفرینی سازمانی و رشد سازمانی در شرکت های بیمه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلید واژه ها: رضایت شغلی کارآفرینی سازمانی رشد سازمانی شرکت های بیمه

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی الگوریتم های تصمیم گیری کارآفرینانه
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۴۵۰ تعداد دانلود : ۶۶۴
هدف از این تحقیق، بررسی رابطة رضایت شغلی کارکنان، کارآفرینی سازمانی و رشد سازمانی است. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعة آماری این تحقیق شامل مجموعة کارشناسان شرکت های بیمه در شهر تهران است. برای انتخاب نمونه ها روش نمونه گیری تصادفی ساده به کار گرفته شد. جهت گردآوری داده ها ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. روایی پرسشنامه با کسب نظر متخصصان و استادان بیمه بررسی شد و اصلاحات لازم در آن انجام گرفت. پایایی پرشسنامه با محاسبة آلفای کرونباخ بررسی شد. یافته های حاصل از تحقیق نشان می دهد رابطة مستقیم و معناداری میان مؤلفه های رضایت شغلی و کارآفرینی سازمانی و رشد سازمانی در شرکت های بیمه وجود دارد. همچنین، نتایج نشان داد یکی از عوامل مؤثر بر توسعة کارآفرینی سازمانی، کارکنانی با رضایت شغلی بالا است.
۳۱۳.

ترسیم نقشه دانش عوامل مؤثر بر خلاقیت در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال سوم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۱)

کلید واژه ها: خلاقیت نقشه دانش عوامل مؤثر بر خلاقیت خلاقیت در سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۸ تعداد دانلود : ۴۷۷
با توجه به تغییر و تحولات، سازمان ها برای بقای موفقیت آمیز، ناچار به بهره گیری از خلاقیت کارکنان می باشند. اما بهره گیری از خلاقیت مستلزم مدیریت عوامل مؤثر بر خلاقیت در چارچوب تئوری سیستمی خلاقیت سازمان در راستای ظهور و ارتقای خلاقیت می باشد که این خود نیازمند مشخص بودن نقشه دانش عوامل مؤثر بر خلاقیت با مشخصه هایی نظیر قلمرو زمانی تحقیقات، کمیت تحقیقات، فراوانی محققین در انجام تحقیقات، فراوانی تحقیقات محققین، ارجاع به تحقیقات و رویکردهای حاکم بر تحقیقات می باشد. از این رو، بر اساس تئوری سیستمی خلاقیت و با بهره گیری از روش های فراتحلیل و تحلیل محتوا تعداد 424 تحقیق مورد مطالعه قرار گرفت که نتایج حاصله نشان می دهد برخورد علمی با عوامل مؤثر بر خلاقیت از اوایل دهه 1950 شروع شده و از نرخی روزافزون برخوردار بوده، اکثریت تحقیقات یک نفره انجام شده اند، اکثریت محققین یک تحقیق انجام داده اند، به اکثریت تحقیقات یک بار ارجاع داده شده و عمدتاً بر ادبیات عوامل مؤثر بر خلاقیت، رویکرد یک بُعدی و غیر سیستمی حاکم است. علاوه بر این، اهمیت و اولویت تحقیقات و محققین در عوامل و مؤلفه های مؤثر بر خلاقیت، مشخص شده است.
۳۱۴.

بررسی رابطه ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵)

کلید واژه ها: عملکرد سازمانی مدیریت استعداد جذب استعداد حفظ و نگه داشت استعداد مدیریت مسیر توسعه ی شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۰۲ تعداد دانلود : ۱۲۰۱
در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمان ها و شرکت ها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. در دنیای امروز، سازمان ها دریافته اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می باشند. این تحقیق، به بررسی رابطه ی بین فرایندهای مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی می پردازد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری این تحقیق کلیه ی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان و بالغ بر 281 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات، پرسش نامه ای حاوی 41 سؤال به کار گرفته شد. برای تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی دومتغیره ی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شد نتایج نشان داد که بین فعالیت های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه ی خدمات رابطه ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می باشد
۳۱۵.

توسعه یک مدل برنامه ریزی چند هدفه عدد صحیح جهت تخصیص کارکنان به موقعیت های شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت تولید و عملیات سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۸

کلید واژه ها: ضریب پراکندگی آنتروپی شانون مسئله تخصیص کارکنان مدل برنامه ریزی عدد صحیح صفر و یک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی گروهی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات برنامه ریزی غیر خطی
تعداد بازدید : ۱۸۳۰ تعداد دانلود : ۹۳۷
یکی از فعالیت های مهم در حوزه منابع انسانی تخصیص مناسب کارکنان به موقعیت های شغلی به منظور ارتقاء عملکرد سازمان است. در این مقاله، مسئله انتصاب کارکنان در یک شرکت تولیدی، با استفاده از یک مدل برنامه ریزی چند هدفه عدد صحیح صفر و یک، که همزمان مهارت ها، سطح رضایت و هزینه های آموزش کارکنان را در نظر می گیرد، فرموله شده است بنحوی که مناسب ترین تطبیق بین داوطلبان و موقعیت های شغلی موجود در سازمان به وجود آید. علاوه بر این، ترکیبی از روش ها شامل فرایند تحلیل سلسله مراتبی گروهی، آنتروپی شانون، ضریب پراکندگی و منطق فازی به منظور محاسبه میزان اهمیت معیارهای ارزیابی غیر دقیق و فازی، اهمیت موقعیت های شغلی و تعیین ضریب توابع هدف مدل، بکار گرفته شده است. مزیت اصلی این روش ترکیبی، منطقی تر نمودن تاثیر قضاوت های شخصی و شهودی تصمیم گیرندگان در کنار خروجی ریاضی مدل تصمیم گیری است.
۳۱۶.

کاربرد نظریه تعمیم پذیری در پژوهش های مدیریت با تاکید بر تحلیل شغل

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: پایایی تحلیل شغل نظریه تعمیم پذیری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه تاریخچه، آموزش و روش تحقیق در علم مدیریت
تعداد بازدید : ۱۰۷۸ تعداد دانلود : ۴۹۱
در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولاً از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند. این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند.v
۳۱۷.

بررسی اثرات کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶)

کلید واژه ها: سازمان های دولتی ایران سامانه های اطلاعاتی سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت فناوری اطلاعات
تعداد بازدید : ۷۱۰ تعداد دانلود : ۳۵۸
مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده ی فعالیت هایی همچون جذب، انتخاب، نگه داشت، و بهبود نیروی کار به منظور دست یابی به اهداف فردی و سازمانی است. سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی، ترکیبی از مدیریت منابع انسانی و بانک های اطلاعاتی است. این فناوری، سامانه ای است که به منظور دست یابی، حفظ، ویرایش، کاوش، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی به کار می رود. سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی، معمولاً بخشی از سامانه ی اطلاعاتی اصلی سازمان است که بخش های دیگری مانند: حسابداری، تولید و بازاریابی را نیز پوشش می دهد. در این پژوهش، اثراتِ ابعاد کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) بر سازمان های دولتی شناسایی شده و در ادامه، میزان تحقق آنها در بخش دولتی ایران مورد ارزیابی قرار می گیرد. برای شناسایی ابعاد، از ادبیات تحقیق و همچنین نظر خبرگان و برای ارزیابی تحقق آنها در بخش دولتی ایران از دیدگاه مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که تأکید بر مزایای کارکردی به کارگیری سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی می تواند گمراه کننده باشد؛ زیرا، مزایای اصلی پیاده سازی آن در جنبه های ارتباطی و تحولی آن نهفته است.
۳۱۸.

مقایسه و اولویت بندی بهره وری نیروی انسانی حوزه های دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با استفاده از تکنیک ویکور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۳۱

کلید واژه ها: بهره وری نیروی انسانی آنتروپی شانون روش ویکور ابعاد بهره وری نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸۸ تعداد دانلود : ۳۸۲
تلاش براى ارتقای بهره ورى نیروى انسانى و استفاده بهینه از نیروى انسانى یکى از برنامه هاى حیاتى سازمان ها محسوب مى گردد. بر همین اساس تحقیق حاضر با هدف مقایسه و اولویت بندی ابعاد بهره وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک ویکور در بین حوزه های دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز انجام شده است. روش تحقیق توصیفی بوده و جامعه آماری این تحقیق شامل 120 نفر از کارکنان حوزه های هشتگانه دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز می باشد. به دلیل محدود بودن اعضای جامعه آماری، کل اعضای آن مورد بررسی قرار گرفته است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی پرسشنامه به صورت روایی محتوایی و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش ویکور و آنتروپی شانون بهره گیری به عمل آمده است. نتایج حاصل بیانگر رتبه هر یک از حوزه ها، از لحاظ میزان توجه به بهره وری نیروی انسانی می باشد. به طوری که میزان بهره وری نیروی انسانی، حوزه آموزش، در رتبه اول، حوزه ریاست، حوزه پژوهش و حوزه اداری مالی به ترتیب در رتبه های دوم، سوم و چهارم و سایر حوزها نیز در رتبه های بعدی قرار گرفته اند.
۳۱۹.

سواد برنامه درسی در آموزشگری مضمونی برای توانمندسازی هیأت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۳

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی برنامه درسی آموزش عالی آموزشگری دانش عملی سواد برنامه درسی مولفه های حرفه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۵۳ تعداد دانلود : ۸۶۵
مقاله حاضر، مولفههای حرفهای مبتنی بر دانش عملی برنامه درسی برای مدرسی/آموزشگری در محیط آموزش عالی از نگاه مدرسان حوزه مطالعات برنامهدرسی را مورد کاوش و توصیف قرار داده است. دادههای مورد مطالعه بر اساس پژوهش کیفی اکتشافی و از طریق انجام مصاحبه نیمه ساختارمند با 12 مدرس حوزه مطالعات برنامه درسی انجام یافته است. یافتهها نشان دادند که مدرسان مورد مصاحبه نگاه یکسانی نسبت به قلمرو برنامه درسی در آموزشگری نداشته اند. یافتهها در سه طبقه: نگاه تخصص محور، نگاه مشارکت محور و نگاه مدرس محور تفکیک شدند. مولفههای اصلی دانش عملی برنامه درسی در سه نگاه مشتمل بر دو مولفه اصلی: آمادگی برای عمل و اقدام برای عمل برنامه درسی بوده است. اما حدود و ثغور مولفههای حرفه ای مربوط به هر کدام از مولفههای اصلی در سه نگاه یکسان نبوده است. در نگاه تخصص محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی: فعلیت بخشیدن به طراحی آموزشی، ارتباط برقرار کردن و تأمل بعد از عمل را شامل شده است. در نگاه مشارکت محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی: فعلیت بخشیدن به برنامه درسی، ارتباط برقرار کردن و تأمل بعد از عمل را در برگرفته است. در نگاه مدرس محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی شامل: فعلیت بخشیدن به برنامه درسی، ارتباط برقرار کردن، تجسم، تأمل حین عمل و تأمل بعد از عمل بوده است.
۳۲۰.

مدلی برای طراحی و ارزیابی شایستگی های شغلی دانشکاران: مورد کاوی مشاغل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: انتخاب کارکنان دانشی کار دانشی بکارگماری دانشکار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۶۶ تعداد دانلود : ۷۰۷
ارزیابی شایستگیهای دانشکاران از جمله مباحث مهم و حیاتی منابع انسانی و مدیریت دانش است. با شناخت شایستگی های شغلی تمامی کارکردهای مدیریت منابع انسانی کاراتر انجام میگیرد. در فضای دانشگاهی به اهمیت مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پی برده شده، ولی چالشهای مختلفی از جمله عمومی بودن شاخصهای بدست آمده هنوز وجود دارد. در این مقاله نخست براساس پیشینه تحقیق، شایستگی شغلی دانشکاران از جمله توانایی، مهارت، فعالیتهای دانشی، ساختار، سبک کار، علایق و ارزشها انتخاب شدند. دو سطح پرسشنامه طراحی شد، در سطح اول، بر اساس نظر کارکنان اصلی ترین شایستگی های شغلی در شغلهای برنامه نویس رایانه، تحلیل گر مالی و مهندس صنایع، انتخاب و رتبه بندی شد. در سطح دوم وضع موجود هر یک از این مشاغل در سازمان بر اساس شایستگی های شغلی مورد بررسی قرار گرفت. تعداد افراد شرکت کننده 32 نفر بود، که با آزمون فرض فازی، سیستم پشتیبان تصمیم برای انتخاب دانشکاران طراحی گردید. نکته حائز اهمیت آن است که نگاه توأم به ویژگیهای دانشی و سایر عوامل موثر بر شایستگی های شغلی دانشکاران، رویکردی جدید در ادبیات موضوع است. همچنین باید توجه کرد با ارایه الگوریتم و ابزار آن (پرسشنامه های تدوین شده) و سیستم پشتیبانی از تصمیم گیری، روشی ساده ولی کاربردی پیشنهاد میشود تا با سنجش وضعیت دانشکاران (هم از منظر ویژگیهای دانشی و هم از منظر ویژگیهای عمومی) و قیاس آن با وضع مطلوب، بهینه ترین دانشکاران شناسایی شده و راهکارهای اصلاحی جهت ارتقاء سایر دانشکاران تدوین نمایند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان