مهدی شریفی خوبده

این مقاله قصد دارد تا در مورد یکی از مشکلاتی تمرکز کند که در زمینه فرایند مدیریت عملکرد بارها از آن سخن گفته شده است؛ میزان رواج خطای تحریف در ارزیابی عملکرد. این مقاله تلاش میکند تا از طریق مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته، پاسخ این سؤال را بیابد: "چه عواملی بر انگیزه مدیران در جهت تحریف رتبه بندیهای ارزیابی عملکرد زیردستانشان اثرگذار است؟" این مقاله سه کاربرد اساسی را ارائه می کند: نخست از نظر روش شناختی استفاده از طرح پژوهش کیفی برای بررسی ارزیابی عملکرد زیردستان مفید است؛ چرا که این کار به ما اجازه می دهد تا فاصله میان پژوهش و عمل را کاهش دهیم. دوم این پژوهش نشان می دهد که پژوهشگران باید از ترکیب یکپارچه دیدگاه های نظری گوناگون با یکدیگر استفاده کنند؛ چرا که تحلیل و بررسی انگیزه مدیران در جهت ارزیابی عملکرد زیردستان بدون در نظر گرفتن زمینه های اجتماعی امکانپذیر نیست. سوم از دیدگاه عملی، انگیزه مدیران برای ارزیابی عملکرد زیردستان کمتر به شیوه مورد استفاده و بیشتر به حمایت رهبری سازمان، اجرا و فرهنگ کلی عملکرد وابسته است. تا این تاریخ، تمرکز پژوهشهای پیشین بر ارتقای میزان دقت ارزیابی عملکرد از طریق طراحی تحقیقات تجربی با تأکید بر معیارهای ارزیابی، خطاهای ارزیاب، آموزش ارزیاب و روشهای گوناگون ارزیابی بوده است. بهرغم پژوهشهای گسترده، پیشرفت محسوسی در زمینه ارتقای میزان دقت ارزیابی به دست نیامده است.

رتبه بندی و ارزیابی عملکرد نظام مند افرادی که کاندیدای ارتقای شغلی شده اند، در مدیریت راهبردی منابع انسانی بسیار حائز اهمیت است. این مقاله رویکردی را تشریح می کند که این رویکرد به غربالگری ترفیعی کاندیداهایی می پردازد که برای مسئولیت معینی در سازمانی نظامی ثبت نام کرده اند. این رویکرد از نظریه فازی و تکنیک الکترونیکی گروه اسمی برای رتبه بندی منصفانه تصمیمات از طریق یک فرآیند چند معیاره ارزیابی عملکرد استفاده می کند. در این مقاله رویه جدیدی از رتبه بندی که فاصله متریک مقدار میانی فازی را مد نظر می گیرد، ارائه شده است که می تواند عملکرد هر یک از کاندیداها را با جمع بندی امتیازاتی که هر ارزیاب منظور کرده است، رتبه بندی کند. همچنین نظام ارتقا و ارزیابی عملکرد جدیدی نیز طراحی و ارائه شده است. این نظام دارای قابلیت نظارت است که امکان استفاده از داده های به دست آمده از ارزیابی عملکرد بدون اینکه داده های غیرعادی در آن وجود داشته باشد، به این سیستم می دهد. این داده های بی ربط هنگامی تولیدمی شود که یک ارزیاب مشخص، نتایج نادرستی را ارائه کرده باشد. این سیستم در یک سازمان نظامی در کره اجرا شد. نتایج این آزمایش نشان داد که رویکرد نظام مند رویه فازی، روشی موثر برای ارزیابی عملکردی چند معیاره، عادلانه و شفاف است.

هدف این مقاله کاوش در زمینه زیرساخت ادراکی کارکنان از رعایت عدالت در مورد روشهای ارزیابی عملکرد به کار گرفته شده در سازمان است. ده شاخص چند معیاره برای اندازه گیری میزان رعایت انصاف و عدالت در روشهای ارزیابی عملکرد طراحی شد. یک تحلیل عوامل تأییدی و تودرتو در مورد پاسخهای کارکنان (n=188) به مقایسه چهار بعد عدالت با پنج جایگزین احتمالی آنها پرداخت. اعتبار ساختاری از طریق الگوی معادلاتی تناسب پاسخهای کارکنان و سرپرستان نشان داده شده است (n=117). تحلیل عوامل تأییدی، شواهدی را دال بر وجود چهار الگوی مشخص و در عین حال مرتبط به هم از عدالت نشان داد. نتایج فرضیه مبتنی بر وجود ارتباط میان عدالت رویه ای و رفتارهای سودمند برای سازمان از طریق رضایت از نظام ارزیابی، عدالت توزیعی با رضایت از ارزیابی و عدالت میان فردی و اطلاعاتی با رفتارهای سودمند برای سرپرستان از طریق رضایت سرپرستان را تایید کرده است. این پژوهش بر اهمیت ارتقای سطح درک از عدالت در زمینه ارزیابی عملکرد، تأکید می کند. سنجه ها و مقیاسهایی که در این پژوهش طراحی شده است، می تواند مشکلات بالقوه درون سازمانی را در زمینه روشهای ارزیابی عملکرد شناسایی و جداسازی کند.این پژوهش، تحقیقات قبلی را در زمینه تأثیرات مثبت عدالت رویهای، توزیعی، میان فردی و اطلاعاتی بر پاسخهای محرک و رفتاری در جهت ارزیابیهای عملکرد با یکدیگر یکپارچه کرده است.

هدف این مقاله نشان دادن نیاز و همچنین ارائه استانداردی همسوتر و یکپارچه تر برای ارزیابی عملکرد در جهت افزایش سطح کیفی نظارت راهبردی موثر است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این مقاله مروری است بر مشکلات گوناگونی که باعث به وجود آمدن نارضایتی از سامانه های ارزیابی عملکرد در بسیاری از سازمانها می شود و نشان می دهد که چگونه این مشکلات از نظارت راهبردی موفق جلوگیری می کند. این مقاله تلاش می کند تا به صورت متقاعد کننده ای، ویژگیهای ضروری ارزیابی عملکرد را به عنوان شاخص اساسی نظارت سازمانی و ساختار بازخوری سودمند برای مدیریت استراتژیک گردآوری کند. یافته ها نشان می دهد در حالی که ارزیابی عملکرد در ادبیات منابع انسانی از جایگاه استواری برخوردار، و به نوعی امتحان خود را پس داده است، روش و مسیرهای مشخص برای یکپارچه سازی آن با نظارت راهبردی، ناکافی به نظر می رسد. عدم همراستایی این دو مقوله از یک سو و تبدیل شدن ارزیابی عملکرد به کاری بیهوده به جای شاخصی حیاتی بر نظارت، نه تنها باعث نارضایتی کارکنان می شود بلکه مهمتر از آن، مانعی بر سر راه اجرای نظاممند استراتژی سازمان خواهد شد. هدف مقاله مطرح کردن مفاهیم و مباحث مربوط به رابطه بسیار پر اهمیت میان ارزیابی عملکرد و نظارت راهبردی در سطحی وسیعتر است. گرچه از لحاظ نظری امکان جداسازی فعالیت مربوط به حوزه منابع انسانی ارزیابی عملکرد و فرایندهای گسترده تر مدیریت استراتژیک آن نیست، این رویکرد برای رهبران سازمانها واقعگرایانه نیست که مسئولیت اجرای استراتژی را بر عهده دارند. مسلماً چارچوبی که این اطمینان را به این رهبران بدهد که این فعالیت مهم منابع انسانی (ارزیابی عملکرد) نیازهای مربوط به نظارت راهبردی عملیاتی را براورده می کند برای آنها سودمند خواهد بود. در حالی که بسیاری از مطالب موجود در ادبیات موضوع بر چگونگی اجرای قانونی و کارامد ارزیابیهای عملکرد، متمرکز شده است، رهنمودهای کافی به منظور استفاده از این ارزیابیها به عنوان شاخصهای نظارتی وجود ندارد. این مقاله تلاش می کند تا در مسیر رفع این خلأ گام بردارد.