مطالعات منابع انسانی

زمینه و هدف: نقش مدیران صف در تحقق ارتباط شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد، حیاتی و انکارناپذیر است. در پژوهش های پیشین، به خصوصیت های این نقش در کشور به اندازه کافی توجه نشده است. در این پژوهش برای نخستین بار تلاش شده است تا با استفاده از مدل نظری و روشی جدید در جامعه آماری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی، به بررسی عمیق تر نقش مدیران صف در مدل جعبه سیاه منابع انسانی پرداخته شود و ضمن شناسایی چالش های آنان در مسیر تحقق انتظارات عملکردی، به اولویت بندی میزان اهمیت هر یک از چالش ها اقدام شود. روش: پژوهش حاضر با دو روش و در دو مرحله مجزا اجرا شده است. نخست، به کمک روش فراترکیب با رویکرد «ترکیب تلفیقی تحقیقات» و با مطالعه و کُدگذاری علمی و روش مند 243 مقاله معتبر پیشین، به شناسایی و دسته بندی چالش های عملکردی مدیران صف در جعبه سیاه مدیریت منابع انسانی پرداخته شد. دوم، با استفاده از روش کمّی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و بر اساس نیاز شرکت ملی پخش فراورده های نفتی، به اولویت بندی چالش های شناسایی شده در گام نخست پژوهش اقدام شد. یافته ها: مرحله شناسایی چالش های عملکردی مدیران صف، به توصیف و توضیح عوامل متعددی انجامید که در نهایت، همه عوامل در پنج گروه کلی دسته بندی شدند. در مرحله اولویت بندی اهمیت چالش ها نیز «حمایت مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی» مهم ترین چالش تشخیص داده شد و به ترتیب «توانایی، دانش و مهارت» و «تعهد به مدیریت افراد» در رتبه های دوم و سوم قرار گرفتند و «ابهام در نقش و اولویت های متعارض» و «حجم کار» به طور مشترک اهمیت کمتری داشتند. نتیجه گیری: در صورت ناکامی مدیران صف در  ایفای نقش مؤثر بر ارتباط با وظایف محوله حوزه منابع انسانی، امکان شکست کلیه تلاش ها برای به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی و متعاقب آن، هدررفت منابع سازمانی بسیار زیاد خواهد بود. بنابراین، مدیران و تصمیم سازان سازمانی باید ضمن در نظر گرفتن چالش های عملکردی مدیران صف، به راه کارهای غلبه بر آنان به طور ویژه ای توجه کنند. در انتها نیز ضمن بحث و بررسی یافته ها، به توصیف مسیرهایی پرداخته شده است که بررسی آنها در پژوهش های بعدی لازم است.

زمینه و هدف: با توجه به رشد و توسعه پلتفرم های حمل ونقل در سال های اخیر و اهمیت روزافزون منابع انسانی، نیاز به بررسی چگونگی ارزش آفرینی، از طریق مدیریت منابع انسانی در این شکل جدید از کسب و کار محسوس است. هدف این مقاله، تعیین ارزش های ذی نفعان و چگونگی ایجاد ارزش، از طریق مدیریت منابع انسانی در کسب و کارهای پلتفرمی حمل و نقل برای ذی نفعان است. روش: روش این پژوهش آمیخته متوالی است. پژوهش حاضر در دو مرحله اجرا شده است. در مرحله نخست، با استفاده از ادبیات و روش تحلیل تم، فهرستی از ارزش های ذی نفعان شناسایی شد و از نمونه آماری منتخب از جامعه ذی نفعان در دو پلتفرم حمل ونقل مشهور ایرانی، درخواست شد که میزان اهمیت ارزش های استخراج شده یا سایر ارزش های مدنظر را در قالب پرسش نامه باز مشخص کنند. در مرحله دوم، از طریق مصاحبه با گروهی از خبرگان که به صورت هدفمند انتخاب شدند، قابلیت های ارزش آفرین در پلتفرم ها و چگونگی ایجاد ارزش از طریق مدیریت منابع انسانی در پلتفرم های حمل ونقل، به کمک روش تحلیل تم مشخص شد. یافته ها: در این پژوهش، 12 ارزش مدنظر ذی نفعان اصلی در پلتفرم های حمل و نقل، 2 قابلیت ارزش آفرین (مدیریت الکترونیکی فرایندها و مدیریت اطلاعات) و 2 روش ایجاد ارزش (بهبود برنامه ریزی کار و کارایی سیستم کنترلی) از طریق مدیریت منابع انسانی استخراج شد. نتیجه گیری: یافته های پژوهش به چارچوبی متشکل از قابلیت های ارزش آفرین، روش های ایجاد ارزش و ارزش های ذی نفعان منجر شد. از این چارچوب می توان برای فهم بهتر و به کارگیری مؤثرتر مدیریت منابع انسانی، در رابطه با ارزش آفرینی هر چه بیشتر برای ذی نفعان در پلتفرم های حمل و نقل بهره برد. در انتها، بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهش، برای مدیران و عملگران توصیه های عملی و برای پژوهشگران پیشنهادهای پژوهشی ارائه شده است.

زمینه و هدف: گستردگی روزافزون ساختار هولدینگ ها یا همان شرکت های مادرتخصصی در ایران، آنها را ملزم کرده است که با توجه به اهمیت سرمایه های انسانی در ارزش آفرینی شرکت ها، نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود را به طور صحیح ارزیابی کنند. بر این اساس، هدف پژوهش پیش رو، ارائه مدلی برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های مادرتخصصی است. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها آمیخته اکتشافی متوالی است. در بخش نخست، پس از بررسی ادبیات و پژوهش های پیشین، مدل بدوی بر مبنای چارچوب ارزشیابی CIPP احصا شد، سپس برای تکمیل مدل، از گروه کانونی متشکل از 12 خبره حوزه منابع انسانی نظرسنجی به عمل آمد و در نهایت با انجام پیمایش، اعتبار مدل به تأیید رسید. وزن دهی به مؤلفه ها و ابعاد با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) انجام گرفت. شایان ذکر اینکه روایی و پایایی مدل، در دو بخش کیفی و کمّی بررسی و تأیید شد. یافته ها: بر اساس یافته ها، مؤلفه های مؤثر بر مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی بدین ترتیب شناسایی شدند. در بخش زمینه: مؤلفه های محیط درونی (اندازه سازمان، ماهیت سازمان، قوانین و مقررات درون سازمانی) و محیط بیرونی (الزامات شرکت مادر، قوانین و مقررات دولتی، محیط صنعت). در بخش ورودی ها: مؤلفه های جهت گیری راهبردها، نقش مدیر منابع انسانی و سازمان منابع انسانی. در بخش فرایندها: مؤلفه های مدیریت ریسک منابع انسانی، مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی، توسعه قابلیت ها و استعدادها، برنامه ریزی و جذب، آموزش و یادگیری، نگهداشت و جبران خدمات، مدیریت عملکرد و ارتقا، ایمنی و سلامت، سیستم اطلاعات منابع انسانی و تعامل و ارتباط با ذی نفعان. در بخش خروجی: مؤلفه های فرایندی، نتیجه ای و اثر سازمانی. نتیجه گیری: سازمان های هولدینگ، می توانند برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود از این مدل استفاده کنند. در این راستا، ضروری است که هر صنعتی ابتدا برای تطابق و در صورت نیاز بومی سازی ابعاد این مدل، کمیته راهبردی تشکیل دهد و اقدام های راهبردی توسعه این مدل را در مجموعه خود سیاست گذاری کند.

زمینه و هدف: صندوق های بازنشستگی از جمله نهادهای مهم و تأثیرگذار بر اوضاع اقتصادی و اجتماعی جامعه شمرده می شوند. ارائه راه کارهای مناسب به منظور حفظ تعادل این صندوق ها، به شناخت دقیق شرایط و عوامل تأثیرگذار بر وضعیت آن نیاز دارد. یکی از عواملی که بر تعادل منابع و مصارف صندوق ها تأثیر می گذارد، تغییر جمعیت کشور است. در این پژوهش، مدلی برای شبیه سازی تعادل منابع و مصارف در صندوق های بازنشستگی بر اساس ریسک های جمعیتی ارائه شده است. روش: در این مقاله، ابتدا عوامل مهم تأثیرگذار بر وضعیت صندوق بازنشستگی شناسایی شدند، سپس با استفاده از مدل سازی پویاشناسی سیستم، بحران فزونی مصارف بر منابع صندوق در قالب مدل علت ومعلولی ترسیم شد و در ادامه، به کمک نرم افزار ونیسم، مدل حالت جریان در افق زمانی 50ساله پیش بینی و طراحی شد. یافته ها: نتایج پژوهش از احتمال تأثیر مثبت افزایش 23درصدی زادوولد بر میزان نقدینگی سازمان حکایت می کند، این در حالی است که کاهش شدید میزان زادوولد و افزایش تورم در بلندمدت، بر میزان نقدینگی صندوق، بیشترین تأثیر منفی را می گذارد. مقدار نسبت پشتیبان و نقدینگی در خروجی مدل شبیه سازی، گویای بروز بحران شکاف منابع و مصارف صندوق، در دهه های آغازین سال ۱۴۰۰ است. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده از شبیه سازی سیستم منابع و مصارف صندوق بازنشستگی نشان می دهد که در صورت تداوم روند فعلی، در آینده نزدیک بحران بازنشستگی بروز می کند. از سوی دیگر، بر اساس بررسی سناریوهای مختلف مشخص شد که در کوتاه مدت، افزایش میزان کسورات و میزان جذابیت، بر پایداری صندوق تأثیر بیشتری دارد؛ اما در بلندمدت، به دلیل اثر معکوس افزایش میزان کسورات در پرداخت های حق بیمه، جذابیت صندوق ها کاهش می یابد و در عمل، متغیرهای جمعیتی بیشترین تأثیر را بر پایداری صندوق ها می گذارند.

زمینه و هدف: امروزه منابع انسانی، برای سازمان نوعی دارایی حیاتی به شمار می رود و احساس هویت سرمایه های انسانی، ارزش افزوده زیادی را برای سازمان ایجاد می کند. بر این اساس، در پژوهش پیش رو، به ارائه الگوی مدیریت هویت یابی کارکنان در سازمان های عمومی با رویکرد آمیخته پرداخته شده است. روش: این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی محسوب می شود. روش اجرای پژوهش، آمیخته اکتشافی است؛ به گونه ای که در بخش کیفی، از روش پژوهش داده بنیاد و در بخش کمّی، از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شده است. داده های لازم برای بخش کیفی، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان منابع انسانی جمع آوری شده است و این افراد با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی انتخاب شده اند. داده های بخش کمّی نیز، به کمک روش نمونه گیری خوشه ای از میان کارکنان شهرداری کرمانشاه به دست آمده است. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، مقوله علّی شامل عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی؛ مقوله محوری شامل عضویت، تشابه، وفاداری و سازگاری؛ مقوله مداخله گر شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، وجه سازمان و ارتباطات خارجی؛ مقوله زمینه ای شامل حمایت سازمانی، گروه های کاری، فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان و ویژگی های سازمان؛ راهبردها شامل توسعه عزت نفس سازمانی، توسعه صمیمت سازمانی، توسعه نشاط سازمانی و افزایش مشروعیت و پیامدها شامل عوامل اجتماعی، عملکردی، رفتاری و نگرشی بودند. بر اساس تحلیل داده های کمّی برازش الگوی پژوهش تأیید شد. نتیجه گیری: اجرای بهینه راهبردهای هویت یابی کارکنان، به ارتقای نگهداشت کارکنان در سازمان کمک می کند. مدیران می توانند با ارتقای هویت یابی، میزان جذب کارکنان جدید را بهبود دهند.

زمینه و هدف: فقدان شاخص های دقیق برای ارتقا و همچنین، اهداف سازمانی مبهم، فرایند توسعه مسیر شغلی و دستیابی به چشم اندازهای ترسیم شده را دشوار کرده است. با وجود این، مدیرانی که از فراست سیاسی برخوردارند با تحلیل صحیح سازمان، برقراری ارتباطات استراتژیک و مدیریت کارکنان کلیدی سازمان، اهداف خویش را محقق می سازند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و رتبه بندی پیشایند ها و پسایند های فراست سیاسی مدیران دولتی است. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی به شمار می رود، از حیث نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی محسوب می شود و از لحاظ نوع شناسی در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمّی قرار می گیرد که پارادایم قیاسی استقرایی را در پیش گرفته است. مشارکت کنندگان بخش کیفی، 18 نفر از استادان رشته مدیریت و علوم سیاسی دانشگاه های منتخب کشور بود که به صورت هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده های این مرحله به روش تحلیل تم انجام گرفت. جامعه آماری بخش کمّی، مدیران میانی سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی بود که با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس، حجم نمونه 29 نفر تعیین شد. تحلیل داده های این مرحله نیز به کمک روش دلفی فازی صورت پذیرفت. یافته ها: داده های به دست آمده از مصاحبه ها در بخش کیفی به کمک نرم افزار Atlas.ti و با روش تحلیل تم بررسی شد. داده های بخش کمّی و تحلیل نهایی نیز با استفاده از روش دلفی فازی انجام گرفت. با استفاده از داده های کیفی به دست آمده از مصاحبه های اکتشافی، پیشایندها و پسایندهای فراست سیاسی مدیران دولتی در قالب 24 عامل مشخص شد، سپس این عوامل در بخش کمّی رتبه بندی شدند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش، فراگیری تاکتیک های نفوذ، آگاهی از نحوه کار سیستم، دانش و مهارت سیاسی، آینده نگری و تحلیل محیط و جوّ سازمان، پیشایندهای بسیار مهم فراست سیاسی مدیران دولتی هستند. از میان پسایندهای فراست سیاسی مدیران نیز، امنیت شغلی، ارتقای سلسله مراتبی، تشکیل ائتلاف های سودمند و مقبولیت سازمانی، اهمیت بیشتری دارند.

زمینه و هدف: رفتار اخلاقی برای کارگزاران عمومی، اهمیت ویژه ای دارد و چارچوبی برای بهبود اقدام های سیاسی و اداری و معیاری برای ارزیابی میزان پایبندی کارگزاران عمومی برای تحقق منافع عمومی قلمداد می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی مضامین رفتار اخلاقی کارگزاران عمومی بر اساس گلستان سعدی است. روش: پژوهش حاضر ماهیت اکتشافی دارد، با رویکرد استقرایی انجام شده است و در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد. منابع اطلاعاتی پژوهش را حکایت های باب دوم گلستان سعدی تشکیل می دهد. برای تحلیل داده ها، از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. روایی نتایج، به روش ممیزی ارزیاب و پایایی آن، بر اساس روش هولستوی بررسی و تأیید شده است. یافته ها: 48 مضمون پایه به عنوان رفتارهای اخلاقی کارگزاران عمومی شناسایی و در قالب 16 مضمون سازمان دهنده و چهار مضمون فراگیر دسته بندی شد. این چهار مضمون فراگیر عبارت است از: اخلاق بندگی، اخلاق فردی، اخلاق اجتماعی، و اخلاق سیاسی. نتیجه گیری: الگوی تبیین شده، راهنمایی برای بهبود رفتار اخلاقی کارگزاران عمومی در راستای توجه بیشتر به منافع عمومی، ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش مشروعیت نظام اداری و بهبود اقدام های سیاسی و اداری است. نتایج پژوهش، به کامل تر شدن شناخت موجود در خصوص شایستگی های کارگزاران عمومی و اخلاق حرفه ای در این زمینه کمک می کند.

زمینه و هدف: مدیران مجرب و متخصص، در موفقیت سازمان های دفاعی نقش مهمی ایفا می کنند. یکی از ارکان شناسایی و تربیت چنین مدیرانی، وجود نظام ارزیابی عملکرد اثربخش است. نظام ارزیابی عملکرد، به الگویِ بومیِ متناسب با مدیریت جهادی و سبک مدیریتی بومی ایرانی اسلامی نیاز دارد. بنابراین، هدف اصلی این پژوهش، ارائه الگوی ارزیابی عملکرد مدیران سامانه آماد و پشتیبانی دفاعی با رویکرد جهادی است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، آمیخته متوالی اکتشافی است. جامعه آماری آن را استادان و مدیران سامانه آماد و پشتیبانی یکی از سازمان های دفاعی تشکیل داده است. روش اجرای بخش کیفی پژوهش، تحلیل محتوا بود که 10 نفر به روش گلوله برفی انتخاب و با آنها مصاحبه شد. در بخش کمّی نیز، 45 نفر به روش قضاوتی انتخاب شدند و برای تکمیل پرسش نامه مشارکت کردند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی و پایایی آنها به تأیید رسید. برای تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تأییدی و فریدمن استفاده شد. یافته ها: بر اساس نتایج پژوهش، الگوی ارزیابی عملکرد مدیران آماد و پشتیبانی، مشتمل بر 92 شاخص، 12 مؤلفه و 3 بُعد تدوین شد. در این الگو، بُعد عملکردی در مقایسه با ابعاد دیگر اهمیت دارد. نتیجه گیری: الگوی ارائه شده در پژوهش، این قابلیت را دارد که به عنوان ابزار و مبنایی جامع برای ارزیابی عملکرد مدیران آمادی استفاده شود و به عنوان راهنمایی مؤثر برای ترویج تلاش و عملکرد جهادی میان مدیران سامانه آماد و پشتیبانی سازمان های دفاعی، مبنای عمل قرار گیرد.