رضا رسولی

بسیاری از اندیشمندان معتقدند علم مدیریت اساساً مبتنی بر تصمیم گیری است و دست کم بخشی از آن به تصمیم گیری اخلاقی مربوط می شود. گام مهم برای منابع انسانی و به خصوص مدیران، درک عواملی است که به تصمیم گیری ها و رفتارهای اخلاقی/غیر اخلاقی منجر می شود. هدف این پژوهش که بخشی از رساله دکتری محقق نیز محسوب می شود، تعیین عوامل مؤثر بر تصمیم گیری اخلاقی مدیران دانشگاه پیام نور است. روش پژوهش پیمایشی است و برای اخذ نظرهای خبرگان از فن دلفی استفاده می شود. پژوهشگران با مطالعه مبانی نظری و مرور پژوهش ها ی پیشین، 18 متغیر از 39 متغیر تأثیرگذار شناسایی شده را انتخاب کردند و به کمک جمعی از نخبگان طی نظرسنجی، متغیرهای منتخب نهایی شدند. نتایج نشان داد متغیرهای «باورهای مذهبی»، «ارزش های فردی»، «رهبری اخلاقی»، «قضاوت اخلاقی»، «محیط اخلاقی»، «نظام اخلاقی» و «فرهنگ سازمانی»، بیشترین تأثیر و متغیرهای «سن»، «سابقه خدمت»، «سابقه مدیریت» و «جنسیت» کمترین تأثیر را بر تصمیم گیری اخلاقی مدیران می گذارند.

در دنیای امروز واژه شهروند یکی از مبانی فکری مردم سالاری و زندگی مردم سالارانه به شمار می آید. از آنجا که تحقیق حاضر، به دنبال شناسایی شاخص های شهروندی با تاکید بر ارتقای مردم سالاری در سازمان های دولتی است، بدین منظور ابتدا، نظر 15 نفر از نخبگان مدیریت دولتی از طریق فن دلفی، در خصوص شاخص های تأثیرگذار بر مولفه های شهروندی، سازمان های دولتی و شهروند محوری مردم سالار اخذ گردیده و پس از جمع بندی و طراحی مدل پیشنهادی، برازش آن با تدوین پرسشنامه و توزیع آن در بین 385 تن از کارکنان سازمان تامین اجتماعی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران مورد پیمایش قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق در بخش کیفی با کمک فن دلفی و در بخش استنباطی با کمک نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است. پس از سنجش روایی و پایایی سوالات، به کمک تحلیل عاملی تاییدی، مدل ترسیمی با 3 مولفه و 13 شاخص، تایید گردید. یافته ها منجر به طراحی مدل شهروند محوری مردم سالار در سازمان های دولتی شد که داده های فاز کمی نیز همبستگی بالای گویه های شاخص ها را مورد تایید قرار می دهد.

امروزه عامل انسانی محوری ترین عامل توسعه کشورها محسوب می شود، از شناسایی نقش دولت به عنوان بزرگ ترین کارآفرین و هدایت کننده برنامه های توسعه، ورود دولت ها به استقرار نظام مستعدپروری آغاز شده است هدف از انجام این پژوهش، طراحی مدل مدیریت استعداد برمبنای الگوی سه شاخکی در شهرداری تهران است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی پیمایشی است جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه مدیران ارشد شهرداری تهران که در فرآیند استعدادپروری این سازمان دخیل می باشند به تعداد 317 نفر است به منظور رعایت ویژگی های مذکور و حجم اندک جامعه آماری در پژوهش حاضر از روش سرشماری استفاده شده است جهت گردآوری اطلاعات و داده های موردنیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. به منظور تأیید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تأیید پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که عوامل درون سازمانی از عوامل برون سازمانی بزرگ تر نشان داده شد و همچنین از میان عوامل درون سازمانی، عوامل محتوایی (نهادی) نسبت به عوامل کارکردهای مدیریت منابع انسانی از شدت بیشتری برخوردار بود. نتایج پژوهش نشان داد که زنان در مقایسه با مردان، مسائل فرهنگی – اجتماعی را بزرگ تر تلقی می نمایند. همچنین در هیچ یک از عوامل درون و برون سازمانی تفاوت معنی داری میان پاسخگویان بر اساس سطح پست، نوع رشته تحصیلی، واحدهای سازمانی، سابقه کار و گروه های سنی مشاهده نگردید.

هدف: در پژوهش حاضر، تلاش شده است که مدلی برای پذیرش سازمان های مردم نهاد از نگاه شهروندان طراحی شود. این پژوهش از نظر هدف بنیادین کاربردی به شمار می رود و از لحاظ ماهیت از دسته پژوهش های اکتشافی است. روش: در این پژوهش با استفاده از روش تحقیق کیفی و استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد، به منظور کشف موضوع، مصاحبه های عمیقی با 20 نفر از خبرگان و آگاهان کلیدی به روش نمونه گیری هدفمند انجام گرفت و از این طریق داده های پژوهش گردآوری شدند. در ادامه با استفاده از فرایند کدگذاری باز، محوری و گزینشی، به دسته بندی مؤلفه ها پرداخته و مدل نهایی پیکربندی شد. یافته ها: یافته های پژوهش مبین آن است که «پذیرش» سازمان های مردم نهاد نتیجه کنش ها و تأثیر عوامل مختلف سازمانی، اجتماعی، محیطی و فردی است. در این مدل عوامل سازمانی و عوامل اجتماعی، شرایط علی محسوب می شوند؛ سودمندی و نفع عامه، مقوله محوری هستند؛ نگرش شامل احساسات مثبت و منفی، راهبرد مدل مد نظر قرار می گیرد و قصد رفتاری، پیامد پذیرش/ عدم پذیرش سازمان شناخته می شوند. دو بعد محیط فعالیت و اخلاقیات فردی به عنوان شرایط مداخله گر، بر نگرش شهروندان در پذیرش سازمان های مردم نهاد تأثیرگذار است. نتیجه گیری: پیامد اصلی مدل در حوزه رفتاری پذیرش سازمان های مردم نهاد توسط شهروندان، نگاه سیستمی به موضوع و در نظر گرفتن عوامل سازمانی، محیطی و فردی است.  

نیت ترک خدمت، میل ارادی افراد برای پایان دادن به همکاری در یک سازمان است. با آنکه این نیت ممکن است هیچگاه عملی نشود، لیکن امکان دارد که این نیت تأثیر خود را در قالب هایی چون غیبت، اهمال، خرابکاری و مانند اینها نشان دهد. یکی از راه های جلوگیری از ترک خدمت و پیامدهای آن، شناسایی عواملی است در تحریک نیت های ترک خدمت افراد نقش دارند. نتایج این تحقیق میدانی در نمونه 187 نفری از کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روان شناختی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی، و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تأثیر معناداری دارند؛ هرچند تأثیر عدالت رویه ای معنادار نبود. طبق نتایج، می توان 54 درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد. از طرفی، مشخص گردید که تعهد احساسی، و رضایت شغلی، دو متغیر میانجی در روابط سایر متغیرها با نیت ترک خدمت هستند. دلالت های نظری و عملی این تحقیق در بخش پایانی آورده شده است.

توسعه رفتارهای سبز به معنای درک جایگاه نیروی انسانی در حوزه تحقق سازمان ها و برندهای سبز است. در این میان توسعه رفتارهای سبز به بسترهایی نیاز دارد که شناخت آن همواره از دغدغه های مدیران بوده است. هدف اصلی این تحقیق نیز طراحی و تبیین مدل پیشایندها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار بوده است. روش تحقیق این پژوهش از نظر هدف توسعه ای – کاربردی بوده است و در زمره تحقیق های کیفی دسته بندی می شود. جامعه آماری این تحقیق خبره های حوزه منابع انسانی در بخش های آب، آبفا و برق وزارت نیرو بوده است. با استفاده از رویکرد قضاوتی، گلوله برفی و همچنین کفایت نظری تعداد 20 خبره در این پژوهش مشارکت داشته بودند. برای تجزیه وتحلیل مصاحبه ها از رویکرد داده بنیاد نظام مند استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان داد که در مدل طراحی شده شرایط علی مسؤولیت اجتماعی شرکت ها و در بحث پدیده اصلی مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی و در زمینه بستر حاکم فرهنگ سبز نیروی انسانی به عنوان مقوله شناسایی شده بود. همچنین در زمینه عوامل مداخله گر، ویژگی های فردی شناخته شده اند. در بخش راهبردها حمایت سبز و ابتکارات سبز مدنظر بوده اند. همچنین درنهایت در بخش پیامد عملکرد کارا سبز مقوله کلان شناسایی شده بودند.  

مدیریت بحران، به عنوان یکی از فعالیت های کلیدی در زمینه مدیریت استراتژیک، از اهمیت بخصوصی برخوردار است. یکی از ملزومات اصلی در زمینه مدیریت بحران، سطح بالای میزان آمادگی و توانمند نیروی انسانی مدیریت بحران است. تمرکز این مقاله بر طراحی مدل مدیریت بحران با رویکرد نظام مدیریت منابع است. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع و استخراج مؤلفه های نظام مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیریت بحران، با کسب نظر 71 خبره ازطریق پرسشنامه، به بررسی روایی اجزای مدل، از جمله نقش نیروی انسانی در مراحل مختلف بحران، ابعاد اصلی مدیریت منابع انسانی در تیم ها بحران و در آخر، عوامل فرهنگی مؤثر بر این فرآیند پرداخته شد. نهایتا مشخص گشت که نیروی انسانی، نقشی حیاتی در مراحل پیشگیری، ایجاد شوک، وخامت، مزمن شدن، مهار و یادگیری ناشی از بحران دارد. به علاوه، عوامل فرهنگی مانند روحیه کارتیمی، غلبه بر ترس، تخصص محوری، ایثارگری، اجتناب از شایعه، گرایش به فناوری های نوین و فرهنگ غالب و پیشرو در فرآیند مدیریت انسانی تأثیر زیادی بر فرآیند مدیریت بحران دارند.

در این پژوهش، با توجه به اهمیت روزافزون افزایش انضباط مالی در دستگاه های مالی دستگاه های دولتی به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود نظارت مالی در هیئت های ورزشی استان تهران هستیم و به همین منظور تأثیر متغیرهای آثار اجتماعی، همگامی بودجه حسابداری و قوانین، هماهنگی دستگاه های هم ارز، توسعه و مشارکت کارکنان، تکریم ارباب رجوع، یادگیری کارکنان، خلاقیت و نوآوری، سبک رهبری و مدیریت فرایند در قالب دو فرضیه اصلی و نه فرضیه فرعی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی است. از بین 472 نفر از کارکنان هیئت های ورزشی استان تهران تعداد 212 نفر از کارکنان هیئت های ورزشی شهر تهران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به عنوان گروه نمونه انتخاب و پرسشنامه تحقیق محقق ساخته که دارای 49 گویه است مابین آن ها توزیع گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون خطی چندگانه نشان داد که به استثناء یادگیری کارکنان و خلاقیت و نوآوری، بین بقیه متغیرهای پژوهش با بهبود نظارت مالی در هیئت های ورزشی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از پژوهش حکایت از تأثیر مثبت و معنادار متغیرهای آثار اجتماعی، همگامی بودجه حسابداری و قوانین، هماهنگی دستگاه های هم ارز، توسعه و مشارکت کارکنان، تکریم ارباب رجوع، سبک رهبری و مدیریت فرایند بر عملکرد سیستم نظارت مالی هیئت های ورزشی دارد

صبر واسطه اصلی در تحقق اهداف، به ویژه در دستیابی به هدفهای بزرگ است و این سنت قطعی الهی است که بدون صبر، پیامبران هم قادر به تحقق اهداف مدیریتی خود نبودند. هدف این پژوهش تدوین و اولویت بندی ویژگی های سازمان صبور با رویکرد اسلامی است که در آن ویژگی های مذکور در ارکان پنجگانه سازمان(افراد ، اهداف، ساختار،محیط و فناوری) شناسایی و تبیین شده است. این پژوهش از لحاظ نحوه اجرا توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه خبرگان متشکل از اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان دستگاههای حاکمیتی و اجرایی استان فارس بود که از میان آنها 15 نفر به صورت هدفمند و غیر تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. در روند اجرای پژوهش، ابتدا ویژگی های اولیه سازمان صبور با توجه به مطالعه ادبیات پیشین، آیات قرآنی، نهج البلاغه و نظرات خبرگان شناسایی شد. در گام بعد با بکارگیری روش دلفی فازی، ویژگی های نهایی شناسایی و پالایش گردید. سپس با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی، ویژگی های نهایی در ارکان پنج گانه سازمان، رتبه بندی و اهمیت گذاری شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که از میان ارکان پنچ گانه سازمان، رکن افراد- مدیران با وزن 33352/0 مهمترین رکن سازمان صبور است. "تصمیم گیری غیرعجولانه مدیران در مواجهه با رویدادهای مختلف" با وزن 31502/0 دررکن افراد – مدیران، " برخورد همراه با احترام کارکنان با ارباب رجوع" با وزن 48131/0 در رکن افراد- کارکنان ، " استقامت و پایداری در دستیابی به اهداف سازمانی " با وزن 55431/0 در رکن اهداف، "ارتباطات کارآمد " با وزن 29174/0 در رکن ساختار، " برنامه ریزی و اقدام برای اتمام شرایط اضطرار که سازمان با آن مواجهه می شود " با وزن 57352/0در رکن محیط بیرونی، " فرهنگ عدم انتقام جویی در مقابل بدی های دیگران " با وزن 44573/0در رکن محیط درونی، " عدم وابستگی به فناوری های جدید " با وزن 66134/0 در رکن فن آوری مهمترین ویژگی های سازمان صبور هستند.

در دنیای رقابت، نیروی انسانی مهم ترین مزیت یک سازمان و عامل اصلی توسعه و افزایش عملکرد آن مجموعه، محسوب می شود. سازمان ها همواره در تلاش اند تا بهترین امکانات را برای دریافت حداکثر عملکرد و ایجاد اثربخشی، فراهم کنند. در برخی از سازمان ها علیرغم تلاش سازمان در جهت فراهم آوردن امکانات موردنیاز کارکنان، نه تنها عملکرد افزایش نمی یابد؛ بلکه عکس آن اتفاق می افتد این پدیده که وارونگی جوسازمانی نام دارد، در سازمان ها در حال گسترش است. این پژوهش در تلاش است عوامل مؤثر بر ایجاد وارونگی جوسازمانی را شناسایی کند. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای و با توجه به نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از لحاظ روش، پیمایشی است؛ برای رسیدن به اهداف پژوهش از رویکرد کیفی استفاده شده است. با استفاده از روش دلفی فازی و نرم افزار Exell عوامل مؤثر بر وارونگی شناسایی شده اند. روش نمونه گیری غیراحتمالی از نوع گلوله برفی بوده است. روایی پژوهش روایی محتواست؛ میزان اختلاف زیر 2/0 بین میانگین قطعی مرحله 1 و 2 و میزان بالای اجماع خبرگان در مورد عوامل مؤثر، تأییدکننده اعتبار عوامل مورد سنجش است. با توجه به اینکه این پژوهش برای توسعه یک تئوری جدید انجام گرفته، تلاش کرده ایم با استفاده از دلفی فازی، از نظر خبرگان برای کاهش ابهام در مورد مؤلفه ها و عوامل استفاده کرده و اعتبار عوامل انتخاب شده را افزایش دهیم. نتایج به دست آمده، براساس نظر اعضای پنل دلفی نشان داده است که ابعاد اهداف، فناوری، محیط، ساختار سازمانی و ویژگی افراد بر وارونگی جوسازمانی تأثیرگذارند. براساس نتایج، از بین عوامل مؤثر، افزایش حساب نشده عوامل سخت افزاری سازمان به عنوان مهم ترین و قابل کنترل ترین عوامل مؤثر بر وارونگی جوسازمانی شناسایی شده است. پیشنهاد می شود، برای جلوگیری از وارونگی جوسازمانی، علاوه بر احراز صلاحیت و نظارت بر کارکنان، امکانات حساب شده و به افراد خاص تعلق گیرد.

این پژوهش در صدد شناسایی و معرفی ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های مفهوم مغضوبیت فرد در سازمان، پیش آیندها و پس آیندهای آن و طراحی مدل برای آن ها است . پژوهش از نظر هدف بنیادی، از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی و بر اساس ماهیت داده ها از نوع پژوهش های کیفی است . برای رسیدن به اهداف ذکر شده از روش دلفی استفاده شد و برای گردآوری داده ها، پرسشنامه های محقق ساخته اولیه (شامل پاسخ های 5 گزینه ای طیف لیکرت و یک پرسش باز برای ارائه پیشنهادها) در اختیار 15 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران اجرایی خبره قرار گرفت که آن ها نیز با استفاده از روش نمونه گیری غیر احتمالی هدف دار انتخاب شدند. نتایج اجماع شده خبرگان دلفی پس از چهار دور رفت و برگشت پرسشنامه ها و اخذ نظرات اصلاحی که درنهایت منجر به تناسب مدل و ترکیب عوامل آن شد به قرار زیر هستند: مفهوم مغضوبیت فرد در سازمان دارای دو بعد روان شناختی- اجتماعی «11 شاخص» و فیزیولوژیک- اقتصادی «8 شاخص» است. پیش آیندهای مغضوبیت فرد در سازمان دارای ابعاد سه گانه عوامل فردی، گروهی و سازمانی است که عوامل فردی با پنج مؤلفه «توانایی پایین، شخصیت نامتعادل، ادراک و تصمیم غلط، ارزش ها و نگرش های ناپسند، انگیزش پایین، جمعاً 32 شاخص» عوامل گروهی با پنج مؤلفه «مشارکت تیمی غلط، ارتباطات غیر اصولی، ناهماهنگی با رهبر، رفتارهای سیاسی ناپسند ، تعارض و مذاکرات دغل کارانه، جمعاً 31 شاخص» و عوامل سازمانی با سه مؤلفه «ساختار انعطاف ناپذیر، فرهنگ سازمانی ناعادلانه و خشک، ناهماهنگی با تغییر و تحولات جمعاً 11 شاخص» به اجماع خبرگان رسیدند. پس آیندهای مغضوبیت فرد در سازمان نیز با دو بُعد تبعات فردی «7 شاخص» و تبعات سازمانی «9 شاخص» به اجماع خبرگان رسیدند. در انتها مدل مغضوبیت فرد در سازمان ارائه شده است.

شرکت کشت و صنعت مغان یکی از مهمترین قطب های کشاورزی در شمالغرب کشور است که تولید کننده محصولات زراعی، باغی و دامی و سایر محصولات وابسته می باشد هدف از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل موثر بر شکل گیری فرهنگ برند در کشت و صنعت مغان است. بنابراین این پژوهش در دو مرحله کیفی و کمی به اجرا رسید جامعه آماری در مرحله کیفی مدیران و کارشناسان ارشد این شرکت بودند و در مرحله دوم کلیه کارکنان شرکت کشت و صنعت مغان حاضر بودند حجم نمونه در مرحله کیفی 25 نفر وبه شیوه هدفمند انتخاب شدند و حجم نمونه در مرحله کمی 289 نفر به شیوه تصادفی ظبقه ای بود. ابزار گردآوری اطلاعات در مرحله اول مصاحبه نیمه ساختار یافته بود و در مرحله دوم پرسشنامه محقق ساخته منتج از مرحله اول به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات معرفی گردید که روایی و پایایی آن با استفاده از آزمونهای مختلف به تایید رسید. در مرحله اول از روش تحلیل تم استفاده گردید که در نهایت 5 عامل موثر بر شکل گیری فرهنگ برند (ویژگیهای محصول، مدیریت ارتباط با مشتری، بازارگرایی، توانمندی های سازمانی و شایستگی های منابع انسانی) در کشت و صنعت مغان شناسایی شدند و در مرحله دوم با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار SPSS و تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم در نرم افزار Lisrel برازش مدل مفهومی مناسب ارزیابی گردید و در پایان نیز با توجه به عوامل به دست آمده پشنهاداتی به مدیران شرکت کشت و صنعت مغان ارائه گردید.

امروزه تکامل تاریخی در حوزه مدیریت و سازمان به لحاظ تئوری و عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته است؛ نیرویی که اگر به درستی هدایت و اداره شود، به نظر می رسد توانایی لازم برای منجر شدن به ژرف ترین همکاری ها نه تنها در زمینه های حرفه ای بلکه برای انسانیت را دارا باشد. این نیروی قدرتمند چیزی جز شهروندگرایی سازمانی نیست. تحقیق حاضر، تحقیقی است کاربردی، اکتشافی، توصیفی- همبستگی و پیمایشی با رویکرد ترکیبی روش تحقیق کمی و کیفی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران- بافق و روش نمونه گیری آن، تصادفی طبقه ای است. از نرم افزارهای spss و لیزرل و روش های مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی و آزمون های همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چندگانه، کولموگروف-اسمیرنوف، کیسر و بارتلت، دوجمله ای، خی دو و فریدمن، جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از روابط مثبت، قوی، مستقیم و غیر مستقیم بین عوامل دموگرافیک، رفتاری و زمینه ای و روابط منفی، قوی، مستقیم و غیر مستقیم بین عوامل ساختاری و شهروندگرایی سازمانی است.

امروزه تکامل تاریخی در حوزه مدیریت و سازمان، به لحاظ تئوری و عملی، تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته است؛ این نیروی عظیم شهروند گرایی سازمانی می باشد. از آن جا که شهروند گرایی سازمانی، با افزایش صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، با بالا رفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است، چالش قرن بیست و یکم تلقی شده، این تحقیق با نگاهی عمیق و ژرف به مسائل و مشکلات منابع انسانی و سازمانی قصد دارد با بررسی مفهوم شهروند گرایی سازمانی و تبیین عوامل تاثیرگذار بر آن، با بهره گیری از نظر خبرگان و کارشناسان به مدل سازی مفهومی شهروند گرایی سازمانی در شرکت سنگ آهن مرکزی ایران- بافق بپردازد. تحقیق حاضر بر مبنای هدف، کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق،کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران - بافق و روش نمونه گیری آن، تصادفی طبقه ای است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی، آزمون همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چندگانه، آزمون کولموگروف- اسمیرنوف،آزمون کایزر و بارتلت، آزمون دوجمله ای، آزمون خی دو، آزمون فریدمن و تکنیک دلفی بهره استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل دموگرافیک/ ویژگی های شخصیتی، عوامل زمینه ای، ساختاری و رفتاری بر شهروند گرایی سازمانی و تایید فرضیه های هشت گانه تحقیق است.