صدیقه خورشید

هدف : این پژوهش با هدف تبیین رفتارهای شهروندی سازمانی جوانمردی و وظیفه شناسی کارکنان بر اساس دین/مذهب و حمایتهای اجتماعی همکار و سرپرست انجام شد. روش: این پژوهش به شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان دانشگاه قم تشکیل داده اند که 121 نفر از آنان به شیوه نمونه برداری تصادفی ساده در پژوهش شرکت کردند. داده های پژوهش به وسیله پرسشنامه جمع آوری و با آزمونهای آماری تحلیل شد. یافته ها: دین/مذهب بر رفتارهای شهروندی جوانمردی و وظیفه شناسی کارکنان، حمایت اجتماعی همکار و سرپرست؛ حمایت اجتماعی سرپرست بر رفتارهای شهروندی جوانمردی و وظیفه شناسی کارکنان؛ و حمایت اجتماعی همکار بر رفتار شهروندی جوانمردی کارکنان تأثیر مثبت و مستقیم دارد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش، نقش دین/مذهب را در جایگاههای سازمانی برجسته ساخته است؛ بدین معنا که دین می تواند به توسعه اقدامهای حمایتگرانه اجتماعی سرپرستان از زیردستان از طریق بهبود رابطه تبادلی با کیفیت بالا با همه زیردستان شان و نیز اقدامهای حمایتگرانه کارکنان از همدیگر از طریق ایجاد و توسعه محیط کاری مبتنی بر رابطه دوستانه، همدلی، همبستگی و انسجام منجر شود، که در نتیجه به بروز رفتارهای جوانمردانه و وظیفه شناسی کارکنان نسبت به سازمان منتج می شود.

 این مطالعه در نظر دارد روابط میان سبک زندگی اسلامی، غنی سازی کار یا خانواده و اثربخشی زندگی نیروی کار سازمان را در قالب یک مدل مفهومی تبیین نماید. جامعه آماری این مطالعه را کارکنان شرکت پخش فرآورده های نفتی منطقه چالوس تشکیل می دهد که 84 نفر از آن ها بر طبق روش نمونه برداری در دسترس در این پژوهش شرکت کردند. این پژوهش، به شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. داده ها به وسیله پرسش نامه جمع آوری گردید و به وسیله آزمون ضریب همبستگی و مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان دادند که سبک زندگی اسلامی با غنی سازی کار یا خانواده و اثربخشی زندگی در سطح 01/0= α رابطه معناداری دارند. به علاوه، این یافته ها نشان دادند که غنی سازی کار و خانواده با اثربخشی زندگی در سطح 01/0= α رابطه معناداری دارد. از نتایج این مطالعه می توان استدلال نمود که ترویج و نهادینه سازی سبک زندگی مبتنی بر جهان بینی الهی می تواند به غنی سازی دوجانبه کار یا خانواده و در نتیجه ارتقای اثربخشی زندگی نیروی کار منجر گردد. درواقع، نیروی کاری که سبک زندگی خود را بر جهان بینی الهی و اوامر خالق خویش در همه ابعادش پی ریزی نماید و ضمناً محیط کار و خانواده اش سبب تولید و افزایش انرژی وافر در او برای انجام وظایفش شود، می تواند به یک نیروی کار برخوردار از انگیزش های ذاتی و درونی، قابلیت ها و توانایی های بسیاری برای حل مسائل خود، خانواده، سازمان و جامعه تبدیل گردد و در مقابل رشد و تعالی خود، خانواده، سازمان و جامعه احساس تعهد و دین نماید.

هدف:این پژوهش، درصدد کاوش اثر قابلیتهای چابکی راهبردی و عاطفی سازمان بر کارآفرینی گرایی دانشگاه بود. روش:روش پژوهش، توصیفی- همبستگی است. جامعۀ پژوهش را پرسنل دانشگاههای دولتی قم و کاشان تشکیل می دهند که 572 نفر از آنان به شیوۀ نمونه برداری غیر احتمالی در دسترس در پژوهش شرکت کردند. داده های پژوهش به وسیلۀ پرسشنامه جمع آوری شد و با آزمونهای آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته ها:الف) قابلیت چابکی راهبردی بر قابلیت عاطفی و کارآفرینی گرایی، تأثیر مستقیم، مثبت و معنادار دارد. ب) قابلیت عاطفی بر کارآفرینی گرایی، تأثیر مستقیم، مثبت و معنادار دارد. ج) طبق نتایج تحلیل مسیر، قابلیت چابکی راهبردی از طریق قابلیت عاطفی بر کارآفرینی گرایی اثر غیر مستقیم مثبت دارد. نتیجه گیری:موفقیت و مزیت رقابتی دانشگاهها در اقتصاد دانش بنیان به توانش پاسخگویی آنها به تقاضاهای در حال تغییر ذی نفعان درون و برون سازمانی و در نتیجه، تولید دانش و فنّاوری و تجاری سازی آنها با هدف ارتقای بهروزی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و معنوی جامعۀ بشری در سطح محلی، ملی و بین المللی است. به علت اینکه عواطف مبیّن الگوهای اجتماعی- فرهنگی تجربه و رفتارند که در پاسخ به اقدامات اصلاحی/ بازآفرینی پویای دانشگاه با تأکید بر تفکر راهبردی و تبیین چشم اندازی روشن برای دانشگاه کارآفرین، از سوی منابع انسانی آشکار می شوند، لذا تیم مدیریت ارشد به اتفاق سایر سطوح مدیریت بایستی عواطف سازمانی را در سبک رهبری دانشگاه نهادینه کرده، با برجسته سازی تعهد جمعی/ وحدت رهبری در گسترۀ دانشگاه به وسیلۀ ایجاد وابستگی متقابل، کار با همدیگر، تغییرات در تیم مدیریت ارشد، سبک رهبری و قابلیتهای مدیران اجرایی ارشد، الگوهای عاطفی حامی و پشتیبان ارزشهای کارآفرینی نوجویی، استقلال، ریسک پذیری، فعالانه عمل کردن و رقابت جویی تهاجمی را در میان همۀ اجزای دانشگاه تشویق و ترویج کنند و با ارتقای سطح حساسیت راهبردی از طریق فرایند استراتژی باز، افزایش هوشیاری راهبردی، گفتگوی درونی با کیفیت بالا؛ و بهبود قابلیت سیّالی منابع سازمان با تحرک بخشی بیشتر منابع فیزیکی و ادراکی، دسترسی بیشتر به منابع و ایجاد ساختارهای مدولار؛ همۀ اجزای دانشگاه را در جهت تولید دانش و فنّاوری مورد نیاز ذی نفعان برونی و درونی و تجاری سازی دانش و فنّاوری تولیدشده هدایت کند.

این پژوهش در پی بررسی تأثیر سبک رهبری معنوی بر کیفیت رابطه تبادلی مدیران- زیردستان از طریق بهروزی معنوی کارکنان است. روش: روش پژوهش، توصیفی- همبستگی است. جامعه پژوهش را پیرا پزشکان و پزشکان مراکز بهداشت و درمان زیرمجموعه دانشگاههای علوم پزشکی شهرهای مشهد و اسفراین تشکیل می دهند که 101 نفر از آنها به شیوه نمونه برداری غیر احتمالی در دسترس در پژوهش شرکت کردند. داده های پژوهش به وسیله پرسشنامه های استاندارد جمع آوری و با آزمونهای آماری تحلیل شد. یافته ها: عشق نوع دوستانه رهبر بر امید/ باور و چشم انداز او و عضویت پیروان، تأثیر مستقیم و مثبت دارد. امید/باور رهبر بر چشم انداز او تأثیر مستقیم و مثبت دارد. چشم انداز رهبر بر تعهد/رسالت پیروان تأثیر مستقیم و مثبت دارد. تعهد/رسالت و عضویت پیروان بر رابطه تبادلی رهبر- پیرو تأثیر مستقیم و مثبت دارد. رهبری معنوی بر بهروزی معنوی کارکنان و نیز بهروزی معنوی کارکنان بر رابطه تبادلی مدیران- زیردستان تأثیر معنادار و مثبت دارد. نتیجه گیری: رهبری معنوی می تواند با خلق ارزشهای عشق و رزی نوع دوستانه/بشردوستانه، سازگاری، اتحاد، همدردی، صلح و آرامش، اعتماد و صداقت و نهادینه سازی آنها در فرهنگ سازمانی و نیز پرورش روحیه خودباوری، بهبود خودکارامدی زیردستان و القای امید/ باور در آنها نسبت به آینده؛ همچنین توانمندسازی آنها برای تحلیل و ترسیم تصویر بزرگ تری از سازمان و در نتیجه، توسعه مشارکتی چشم انداز از طریق فرایند راهبرد باز و ایجاد تعهد جمعی نسبت به تحقق چشم انداز تدوین شده از طریق معنا بخشیدن به کار، هدفمند کردن زندگی کاری و تمجید و تقدیر از رفتارهای فراشغلی در زیردستان، یک فضای کاری فراهم بیاورد که احساس کنند ارزشمندند و کارشان می تواند منبع ایجاد تمایز در زندگی خود و سایر افراد درون و برون سازمان شود و نسبت به سازمان و واحدهای کاری خود احساس تعلق کنند#,

این مطالعه در نظر دارد رفتارهای رهبری خدمت گزاری مدیران را بر حسب یک مدل رهبری خدمت گزار در جایگاه سازمانی بانک ملی به عنوان نمادی از سازمان های مالی و اعتباری بررسی کند. این پژوهش به شیوه توصیفی-همبستگی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش از پرسنل بانک ملی شهرستان کرمان تشکیل شده است که 455 نفر از مدیران، معاونین و کارکنان به عنوان نمونه آماری در پژوهش مشارکت داشتند. داده های پژوهش بوسیله پرسشنامه جمع آوری شد و بوسیله آزمون های آماری توصیفی، ضریب همبستگی، و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل گردید. مهمترین یافته های این پژوهش نشان داد که خردمندی مدیران به طریقه مستقیم برروی گرایش ارزشی به ایثارگری و فداکاری، و بازنمایی اقناعی و ترغیبی، و نیز به طریقه غیرمستقیم بر روی التیام بخشی عاطفی و مباشرت و پیشکاری سازمانی مدیران تاثیر مثبت و معنی داری دارد. بعلاوه، گرایش ارزشی مدیران به ایثارگری و فداکاری بر روی به طریقه مستقیم برروی التیام بخشی عاطفی و بازنمایی اقناعی و ترغیبی آنها، و نیز به طریقه غیر مستقیم برروی مباشرت و پیشکاری سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. بعلاوه، بازنمایی اقناعی و ترغیبی، و التیام بخشی عاطفی مدیران بر روی مباشرت و پیشکاری سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد، و کسب موفقیت بایستی از توانش و قابلیت یادگیری مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، بویژه مشتریان، ارزش برتر تولید کنند. توانش و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان(برخورداری از یک چشم انداز استراتژیک، میل به تغییر، توجه به منابع انسانی، مدیریت قلوب کارکنان، بکارگیری دانش، و...) و سبک رهبری مدیریت سازمان بستگی دارد. در این تحقیق با استفاده از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که 472 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف) سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج) هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د) سبک رهبری تحول آفرین به طور مستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

هدف این پژوهش، مطالعه تطبیقی چابکی استراتژیک در بین صنایع تولیدی شهر سمنان است. این مطالعه به شیوه توصیفی، پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان صنایع گچ سازی، قطعه سازی خودرو، کاشی سازی، نساجی و شیمیایی شهر سمنان تشکیل می دهند. بر طبق روش نمونه برداری در دسترس، در مجموع 65 نفر از مدیران و کارشناسان این صنایع، نمونه آماری پژوهش را تشکیل دادند. داده های پژوهش به وسیله پرسشنامه جمع آوری شد و با استفاده از آزمون های آماری آنوای یک طرفه و تفاوت میانگین تک نمونه ای تحلیل شد. نتایج آزمون آنوای یک طرفه نشان داد که بین صنایع مورد مطالعه از جهت چابکی استراتژیک و ابعاد آن تفاوت معنی داری وجود ندارد. بر طبق نتایج آزمون LSD، میانگین امتیاز سطح چابکی همه صنایع مورد مطالعه همگن بوده و در یک دسته قرار گرفته اند و بین میانگین امتیازات ابعاد چابکی استراتژیک در صنعت قطعه سازی خودرو در سطح معنی داری 05/0 و صنعت شیمیایی در سطح معنی داری 01/0، تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون تفاوت میانگین تک نمونه ای مستقل نشان داد که بین میانگین امتیاز بعد مسئولیت پذیری مشترک در صنعت گچ، میانگین امتیاز همه ابعاد چابکی استراتژیک به استثنای بعد وضوح و روشنی چشم انداز و نیز چابکی استراتژیک در صنعت کاشی سازی، بعد فهم و درک قابلیت های بنیادین در صنعت نساجی، و ابعاد انتخاب اهداف استراتژیک و مسئولیت پذیری مشترک در صنعت شیمیایی و مقدار تی آزمون تک نمونه ای مستقل (T-value=3) تفاوت معنی داری وجود ندارد. درحالی که بین میانگین امتیاز سایر ابعاد، و سطح چابکی استراتژیک در صنایع مورد مطالعه و مقدار تی آزمون تفاوت میانگین تک نمونه ای مستقل تفاوت معنی داری دیده می شود.

با ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات، و حرکت از اقتصاد صنعتی و تولیدی به سمت اقتصاد خدماتی دانش بنیان؛ مبانی رقابتی کسب و کارها از بودجه های سرمایه ای و دارایی های ملموس به سمت دارایی های ناملموس و سرمایه های فکری از جمله سرمایه های ارتباطی و اجتماعی تغییرکرده است. از این رو سازمان ها بیش از اعصار گذشته بر روی روابط و تعاملات غیررسمی بین کارکنان به منظور تبادل افکار، ایده ها و دانش و اطلاعات خود، و نیز توسعه سرمایه اجتماعی برای ایجاد ارزش برای مشتریان برونی، و در نتیجه مشتریان درونی سازمان تاکید دارند. لذا تولید و توسعه سرمایه اجتماعی مستلزم آگاهی از وجود یا نبود آن در سازمان از طریق سنجش و اندازه گیری آن است. از این رو، این تحقیق بر روی سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی در بانک های دولتی شهر کرمان و در نتیجه رتبه بندی آنها تمرکز نموده است. نتایج به دست آمده نشان داد که از میان بانک های مورد مطالعه، بانک ملت و رفاه به ترتیب رتبه های اول و آخر را کسب نموده اند، و بانک های ملی، تجارت و مسکن به ترتیب رتبه ها دوم تا چهارم را به خود اختصاص داده اند.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی و شناختی بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن است. این پژوهش با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. بانک های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری پژوهش حاضر است و ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از بانک های مذکور، به طور تصادفی انتخاب گردید. همه کارکنان شعبه های مذکور که در مجموع، 400 نفر بودند، در پژوهش مشارکت داده شدند. داده های استخراج شده از 308 پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه ها و الگوی مفهومی پژوهش قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که الف) سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی کارکنان و نیز دو بعد هنجاری و عاطفی آن در سطح 01/0= α تأثیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد، در حالی که تأثیر معنی داری بر تعهد مستمر کارکنان ندارد؛ ب) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن تأثیر معنی داری ندارد؛ ج) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر سرمایه اجتماعی ارتباطی در سطح 01/0= α تأثیر مثبت و معنی داری دارد؛ د) نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی از طریق سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی و دو بعد تعهد هنجاری و تعهد عاطفی آن، تأثیر نامستقیم و معنی داری دارد، در حالی که تأثیر معنی داری بر تعهد سازمانی مستمر کارکنان ندارد.

هدف این پژوهش، توسعه یک مدل فازی ارزیابی عملکرد با استفاده از تکنیک­های کارت امتیازی متوازن و تصمیم گیری چند شاخصه فازی برای شرکت­های فنآوری اطلاعات است. این پژوهش به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق را مدیران و کارشناسان شرکت­های فنآوری اطلاعات شهر تهران تشکیل داده­اند که ابتدا پنج شرکت از میان آنها بطور تصادفی انتخاب شده­اند. سپس ده نفر از مدیران و کارشناسان هر شرکتی در تحقیق مشارکت نموده­اند. داده­های تحقیق بوسیله پرسشنامه جمع آوری شد و با استفاده از تکنیک­های تحلیل چند شاخصه فازی تحلیل شدند. یافته­های پزوهش نشان داد که برای شرکت­های فنآوری اطلاعات مورد مطالعه، چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن دارای درجه اهمیت همسانی بودند. بر مبنای تحلیل حساسیت انجام شده بر حسب مقادیر ؛ شرکت دیار، شرکت رسا، شرکت افرا، شرکت راهبر، و شرکت رز از لحاظ عملکرد به ترتیب رتبه­های اول تا پنجم را کسب نموده اند. اولاً نتایج این پژوهش به مدیران شرکت های اطلاعاتی مورد مطالعه کمک می­کند که از عملکرد شرکت خود بر حسب دیدگاه های کارت امتیازی متوازن آگاه شوند، و برای بهبود آن، استراتژی­هایی تدوین کنند. ثانیاً منابع محدود شرکت را برای بهبود شاخص­های ناملموس و غیرمالی عملکردی به منظور کسب مزیت رقابتی تخصیص دهند.

هدف این مقاله، بررسی روابط اعتمادکارکنان به سازمان و هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان با احساس تعلق سازمانی کارکنان و نیز تحلیل اثر تعدیل گری ابعاد مختلف تعهد سازمانی بر روی این روابط است. تحقیق به شیوه توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. بانک های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری این مطالعه را تشکیل دادند که از میان آنها، ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از این بانک ها به طور تصادفی انتخاب شدند. همه کارکنان این شعبات، که مجموعاً 400 نفر بودند، در تحقیق مشارکت داده شدند. داده های استخراج شده از 308 پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه های تحقیق و مدل مفهومی تحقیق قرار گرفت و از طریق آزمون همبستگی، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج نشان داد اعتماد کارکنان به سازمان و هنجار تقابل و دوسویگی بر روی احساس تعلق سازمانی آنها تأثیر مثبت و معناداری داشته، هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان بر روی اعتماد کارکنان به سازمان تأثیر مثبت و معناداری دارد. به علاوه، از میان ابعاد مختلف تعهد سازمانی، تعهد عاطفی کارکنان به سازمان، روابط بین اعتماد کارکنان به سازمان با احساس تعلق سازمانی آنها و هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان با احساس تعلق سازمانی کارکنان را به طریقه مثبت و معناداری تعدیل می کند.

ماتریس قوت¬ها، ضعف¬ها، فرصت¬ها و تهدیدها، یکی از ابزارهای شناخته شده برای تحلیل موارد استراتژیک در فرآیند مدیریت استراتژیک است که اگر به طور صحیح بکار برده شود، می تواند مبنا و اساس خوبی برای تنظیم و تدوین موفقیت آمیز استراتژی فراهم کند. اما کاربرد آن مستلزم غربال سازی و شناسایی عوامل استراتژیک تشکیل دهنده آن از یک سو، و اجماع تیم مدیریت استراتژیک بر روی آن عوامل از سوی دیگراست. در این مقاله، یک مدل تصمیم¬گیری گروهی چند معیاره فازی برای غربال سازی عوامل استراتژیک ماتریس قوت¬ها، ضعف¬ها، فرصت¬ها و تهدیدها ارائه شده است که می تواند با مدیریت حداقل اطلاعات مرتبط باگزینه¬های تصمیم، تسخیر ابهام و عدم اطمینان ذاتی در داده های ذهنی انسان، از تیم مدیریت استراتژیک در شناسایی مهمترین عوامل استراتژیک برای انجام تحلیل استراتژیک و در نتیجه تنظیم و تدوین استراتژی حمایت و پشتیبانی کند.

سازمان های تولیدی معاصر با چالش هایی از دو سو مواجه هستند. از یک سو، فلسفه ها و تکنولوژیهای تولیدی جدید برای منسوخ کردن فلسفه ها و تکنولوژیهای تولیدی موجود ظاهر شده اند. از سوی دیگر، مشتریان امروز با تقاضای محصولات و خدمات جدید در یک دوره زمانی کوتاه مدت پیشاپیش جسور و مهاجم تر شده اند. از این رو، سازمان های تولیدی امروز به منظور تأمین چالش های هجوم آورده از هر دو سو نیاز دارند که بر حسب موقعیت های رقابتی پیرامون به سرعت عمل کنند. بنابراین در طی چند دهه گذشته، صحنه تولید به سمت نوع نسبتاً جدیدی از پارادایم تولید تحت نام ""تولید چابک"" جهتیابی کرده است. اما یک سؤال وجود دارد که آیا چابک سازی یک سازمان، یک ضرورت اجتناب ناپذیر فعالیت و رقابت در عرصه اقتصاد جهانی است. در این مقاله، با استفاده از چارچوب مفهومی تحلیل نیاز به چابکی، یک مدل فازی ارایه شده است که از مفهوم فازی در فرآیند سنجش و تحلیل نیاز به چابکی و نیز مدل های تصمیم گیری چند شاخصه استفاده شده است.

این گزارش تحقیقی، تاثیر انواع فضای اخلاقی بر روی ابعاد رضایت شغلی کارکنان در صنعت بانکداری را مطالعه می کند. بررسی این تاثیر ممکن است بینش و شناخت بیشتری برای گنجاندن اخلاقیات و اصول اخلاقی در درون صنعت بانکداری و مدیریت اثربخش کارکنان فراهم کند. اگر رابطه معنی داری بین فضای اخلاقی و رضایت شغلی در صنعت بانکداری وجود داشته باشد، مدیران می توانند با ایجاد و پرورش یک فضای اخلاقی سازمانی مثبت به سطوح بالاتر رضایت شغلی در کارکنان خود نائل شوند. این تحقیق با استفاده از روش تحقیق توصیفی- همبستگی انجام شده است و داده های تحقیق بوسیله پرسشنامه از 330 نفر از کارکنان بانک های دولتی- خصوصی شهرستان گرگان جمع آوری شده است. نتایج تحقیق نشان داد که فضای اخلاقی قوانین و مقررات درون سازمان بر روی رضایت از شغل، پرداخت، و سرپرست؛ و نیز فضای اخلاقی توجه بر روی رضایت از همکاران و شغل تاثیر مثبت معنی داری دارد. در حالیکه فضای اخلاقی استقلال بر روی رضایت از شعل تاثیر منفی معنی داری دارد. در مجموع نتایج تحقیق نشان می دهد که فضای اخلاقی توجه، و قوانین و مقررات درون سازمانی بر روی رضایت شغلی کلی کارکنان تاثیر مثبت معنی داری دارد. استنباطات برای تحقیقات آینده و اقدام مورد بحث قرار گرفته اند.