پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی

پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی صورت گرفته است. روش پژوهش پیمایشی و از نوع همبستگی هست. جامعه آماری آن شامل تمام کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی هست که در سال 1394 مشغول به کار بودند. حجم نمونه 200 نفر از کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی که به روش طبقه ای انتخاب شده بودند. داده ها با استفاده از دو پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن و رفتار شهروندی سازمانی توره جمع آوری گردید. برای تحلیل داده ها از روش های همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره، معادلات ساختاری،ANOVA و T مستقل استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای 20Spss- و 75/8Lisrel- انجام گرفت.نتایج نشان داد که بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری، مشارکت و جوانمردی (001/0p≤) و با وظیفه شناسی (05/0p≤) رابطه معنادار وجود دارد. همچنین مدل پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار بوده و ضریب رگرسیون استاندارد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 30/0 به دست آمد. از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و رویه ای قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی بودند (05/0p≤). با مقایسه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطوح مختلف متغیرهای جمعیت شناختی، تفاوت معناداری در اکثر ابعاد مشاهده نگردید. پژوهش حاضر تصدیقی بر رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارمندان هست. لذا با انجام و اتخاذ استراتژی هایی در راستای بهبود عدالت سازمانی، می توان گام های مؤثری در جهت نیل به اهداف متعالی سازمان برداشت.

هدف اصلی این پژوهش واکاوی درک کنشگران اجتماع علمی از الگوی اعتبارسنجی نظام آموزش عالی کشور و طراحی الگوی اعتبارسنجی مناسب است. این پژوهش، ازنظر هدف، از نوع پژوهش های توسعه ای و به لحاظ روش،مبتنی بر نظریه زمینه ایاست.بر اساس این روش، تلاش محققان بر آن بوده است تا به معانی، دیدگاه ها و سازوکارهای ذهنی کنشگران آموزش عالی پی برده شوند. چهار ابزار اصلی گردآوری داده های این پژوهش مصاحبه، مشاهده، یادداشت برداری و مرور اسناد بوده است. بر اساس روش شناسی زمینه ای، و با بررسی داده های به دست آمده در مرحله ی اول کدگذاری باز، 2027 مفهوم به دست آمد. داده های مرحله ی دوم کدگذاری باز، در قالب 1262 مفهوم و 157 مقوله ی عمده طبقه بندی شدند. در مرحله کدگذاری محوری، 25 مقوله هسته ای تعیین شدند. در مرحله ی کدگذاری انتخابی 25 مقوله ی هسته ای به سطح انتزاعی بالاتر ارتقاء داده شد و برحسب ویژگی های شرایطی، تعاملی/فرایندی و پیامدی طبقه بندی شد. در پایان، مقوله ی گفتمان کیفیت، بیم و امید، را به عنوان اصلی ترین و نهایی ترین مقوله ی هسته ای انتخاب و بسط داده شدند. این پژوهش نشان می دهد، کیفیت مفهومی پیچیده و چندبعدی است. بر این پایه، توجه چندجانبه و کلی گرا نسبت به اعتبارسنجی و تضمین کیفیت نظام آموزش عالی ایران و دوری از نگاه جزیره ای و جزء گرا لازم است.

پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای سرمایه های انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجام شده است. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 170 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه خودرهبری ابیلی و مزاری(1393)، سرمایه های انسانی نادری(1390) و چابکی سازمانی مرادی(1393) استفاده شد. به منظور تحلیل داده ها از آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، T تک گروهی، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد سه متغیر اصلی پژوهش (خودرهبری، سرمایه های انسانی و چابکی سازمانی) با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری(p<0/01) دارند. مدل یابی معادلات ساختاری نیز حاکی از تأثیر خودرهبری بر سرمایه های انسانی(81/0=γ) و سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی (60/0=β) هست. هم چنین خودرهبری به طور غیرمستقیم و با میانجی گری سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی(39/0=γ) تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داده که خودرهبری به طور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نیست. نهایتاً می توان این گونه نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خود مسئولیت پذیری و خودآغازگری مانند خودرهبری، نه تنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم می کند، بلکه چابکی سازمانی را به واسطه سرمایه انسانی تسهیل می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و فرهنگی با بهره وری نیروی انسانی در کارمندان آموزش وپرورش شهرستان تربت حیدریه بود. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردیو ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع تحقیقات همبستگی هست. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه ی کارمندان آموزش وپرورش شاغل در ادارات آموزش وپرورش شهرستان تربت حیدریه که حدود 250 نفر بودند، تشکیل می دادند. نمونه ای شامل 130 کارمند از بین کارمندان ادارات آموزش وپرورش شهرستان مذکور به روش تصادفی ساده انتخاب شد. داده های تحقیق با استفاده از پرسشنامه های ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام، با ضریب پایایی 78/0 و پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی و فرهنگ سازمانی تیلور و برنت، با ضریب پایایی 73/0 جمع آوری گردید. داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون خطی و آزمون t مستقل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد ویژگی های شغلی و فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معنادار دارند. بر اساس این یافته، ویژگی های شغلی 40/0 و ویژگی های فرهنگی 31/0، میزان بهره وری نیروی انسانی کارکنان را در اداره آموزش وپرورش پیش بینی می کنند. همچنین یافته ها نشان داد که از بین ویژگی های شغلی دو ویژگی هویّت وظیفه و تنوع مهارت بیشترین رابطه و بازخورد کمترین میزان رابطه را با بهره وری نیروی انسانی دارند. از بین ویژگی های فرهنگی نیز روابط اجتماعی بیشترین میزان رابطه را با بهره وری دارا بود. بنابراین مسئولان و مدیران ادارات و سازمان ها و بخصوص اداره آموزش وپرورش به عنوان سکان دار تعلیم و تربیت یک جامعه لازم است تا با غنی تر کردن هرچه بیشتر و بهتر ویژگی های موردنظر در جهت ارتقای بهره وری نیروی انسانی گام بردارند.

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی بود. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف،کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان دانشگاه شیراز بود. تعداد 303 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند که 300 نفر پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر ( 1995) و چابکی سازمانی نیک پور و سلاجقه (1389) را تکمیل کردند. یافته های همبستگی نشان می دهد که بین توانمندسازی روان شناختی و ابعاد آن با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معنادار ی در سطح 01P≤. وجود داشته است. همچنین یافته ها حاکی از آن بود که توانمندسازی روان شناختی پیش بینی کننده معنادار چابکی سازمانی هست و از بین ابعاد آن، سه بعد معناداری، مؤثر بودن و حق انتخاب 51 درصد از واریانس چابکی سازمانی را تبیین می کنند. یافته ها نشان داد که توانمندسازی روان شناختی کارمندان و چابکی سازمانی دانشگاه بالاتر از حد متوسط بوده است.

هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی در بین کارکنان دانشگاه بود. برای نیل به این هدف از مطالعه موردی استفاده شد که در ابتدا داده های کیفی، سپس بر اساس یافته های آن، داده های کمّی گردآوری و تحلیل شدند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی با جمعیت 354 نفر بود. در مرحله کمّی از طریق نمونه گیری خوشه ای تعداد 153 نفر برای نمونه گیری برآورد شدند. در بخش کیفی با استفاده از نمونه گیری هدفمند تعداد 11 نفر انتخاب و با آن ها مصاحبه های عمیق صورت گرفت. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمّی پرسشنامه محقق ساخته بود که ضریب آلفای کرونباخ آن 92/0 محاسبه گردید. ابزار پژوهش در بخش کیفی مصاحبه بدون ساختار بود که از روش سه بعدی نگری و بازخورد مشارکت کننده برای اعتبار یابی آن استفاده شد. به منظور تحلیل داده های کمّی از مدل معادلات ساختاری با نرم افزار PLS و در بخش کیفی از تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عوامل سازمانی مانند ساختار سازمان، فرهنگ سازمان، عکس العمل منفی از جانب مدیران و سبک رهبری و عوامل فردی مانند ترس از دست دادن شغل، نوع شخصیت فرد و عدم تعهد کارمند جزء دلایلی هستند که موجب سکوت افراد در سازمان شده اند. یافته های دیگر پژوهش نیز نشان داد که ازنظر کارکنان عکس العمل منفی از جانب مدیران بیشترین تأثیر را در سکوت سازمانی دارد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول گرا با تعالی سازمانی در ادارات آموزش و پرورش استان زنجان می باشد. این پژوهش، از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق تمامی کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان زنجان با تعداد 900 نفر و نمونه آماری منتخب بر اساس فرمول کوکران 270 نفر بوده است که به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استاندارد رهبری چند عاملی و پرسشنامه استاندارد ارزیابی عمومی عملکرد سازمانی بر اساس تعالی سازمانی EFQM استفاده شد. به منظور تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده گردید. نتایج گویای آن است که بین ابعاد پنج گانه رهبری تحول گرا و متغیر تعالی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و نقش رهبری تحول گرا در پیش بینی تعالی سازمانی مورد تایید واقع گردید.