درخت حوزه‌های تخصصی

چند سالی است که موضوع تولید برنامه های مشارکتی به یکی از مسائل قابل اعتنای سازمان صدا و سیما تبدیل شده است. کمبود بودجه و وابستگی برنامه سازی به سرمایه، یکی از زمینه های اهمیت یافتن این شیوه از برنامه سازی است. چالش های موجود در این عرصه، زمینه ساز انتخاب موضوع مقاله ای با عنوان آسیب شناسی برنامه سازی مشارکتی در سیمای جمهوری اسلامی و راهکارهای اصلاح آن شد. هدف از این مقاله تلاش برای فهم این مسائل و آسیب ها در مسیر تولید بایسته این نوع از برنامه سازی است، و در ادامه ارائه راه حل هایی برای رفع آن ها با هدف ارتقاء سطح برنامه سازی مشارکتی است. سؤال اصلی مقاله؛ آسیب ها و مسائل برنامه سازی مشارکتی کدامند؟ و با چه راه کارهایی می توان بر کارایی و تعالی این نوع برنامه ها افزود؟ بعد از بررسی روند ساخت برنامه های مشارکتی از سه منظر مدیریتی، تولید و پخش، و نظارت و ارزیابی؛ مسأله اصلی مقاله «فقدان لایه مدیریتیِ مستقل متکی بر مشاوره خلاق، حد فاصل بین بخش تولید شبکه ها و حامیان مالی برنامه ها است».در روش پژوهش، از روش کیفی و مصاحبه عمیق با مدیران، برنامه سازان و کارشناسان حوزه تولید، استفاده شده است. در یافته ها به سه دسته چالش ها از منظرهای مدیریتی، تولیدی و پخشی، و نظارتی دست یافته و در مجموع با 17 کدمحور تقسیم بندی شده، راه کارهایی نیز از این سه منظر، برای پیشنهاد بهبود وضعیت موجود ارائه شده است. تشکیل یک کمیته اعتبارسنجیِ برندها، بازمهندسی کم کردن هزینه ساختِ برنامه ها، افزایش اعتماد و اقبال مخاطبان، و تشکیل گروهی متمرکز متشکل از کارشناسان اقتصاد و رسانه، به منظور واسط گری بین حامیان مالی با رسانه ملی، از جمله نتایج و پیشنهادات این مقاله است.

نیروی انسانی خلاق، سرمایه ای حیاتی برای سازمان های رسانه ای است. اما علاوه بر نیروی انسانی خلاق، شرایط ظهور خلاقیت در سازمان ها نیز اهمیت بسیاری دارد. این پژوهش درصدد است شرایط ظهور خلاقیت نیروی انسانی در یک سازمان رسانه ای را بسنجد. برای رسیدن به این هدف، روش پیمایشی به کار گرفته شده است. به منظور سنجش جو سازمانی متناسب با بروز خلاقیت در خبرگزاری صداو سیما، از پرسشنامه استاندارد «چشم انداز موقعیتی» استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 9 بُعد و 9 سؤال برای سنجش ابعاد جو سازمانی است. خبرگزاری صدا و سیما، به عنوان جامعه آماری پژوهش انتخاب شده است. بنا بر نتایج به دست آمده، این خبرگزاری برای بهبود جو سازمانی خود، لازم است تمایل شغلی کارکنان خود را بالا ببرد، آزادی عمل آنها را افزایش دهد و شرایط کاری محافظه کارانه را از بین ببرد.

تنوع نیروی انسانی امروزه به عنوان یکی از پدیده های مهم در عرصه مدیریت شناخته می شود. و بسیاری از سازمان ها درصدد هستند تا با مدیریت صحیح درتنوع از مزایای مثبت آن بهره گرفته و ضمن افزایش اثربخشی و کارایی سازمان، عدالت اجتماعی در سازمان را نیز گسترش دهند. با این حال به برخی از سازمان های رسانه ای از جمله سازمان صدا وسیما با کاستی ها و انتقاداتی مواجه اند. ابتدا این سوال مطرح است که چهارچوب مدیریت تنوع در این سازمان ها چگونه است؟ بر همین اساس در این مقاله، با استفاده از مرور نظری انجام شده و بررسی تحقیقات پیشین و مدل های مرتبط مدیریت تنوع، چهارچوبی برای مدیریت تنوع در سازمان صدا وسیما پیشنهاد شده است. این چهارچوب مشتمل بر فرهنگ سازمانی تیمی به عنوان پشتیبان تنوع، اصول چهارگانه مدیریت تنوع، ابعاد تنوع، استراتژی مدیریت تنوع فعال، مؤلفه های چهارگانه مدیریت تنوع و پیامدهای آن است. این چهارچوب مسیری را عینیت می بخشد که می توان بواسطه آن نسبت به برنامه ریزی برای مدیریت تنوع فعال و مؤثر در سازمان صدا وسیما اقدام کرد.