درخت حوزه‌های تخصصی

نظریه ها و الگوهای مدیریت و رهبری همچون بقیه رشته های دانش، تحت تأثیر پارادایم های علمی قرار دارند. دو پارادایم مهم یعنی پارادایم نیوتنی و پارادایم کوانتومیبه طور جدی نظریه ها و الگوهای سازمانی را تحت تأثیر خود قرار داده اند. طرحاصول علوم جدید نیازمند آگاهی از فن های رهبری در سازمان های مدرن است؛ به طوری که این فناوری ها و اصول یک استعاره جدید برای حیات سازمان و کار رهبری ارائه می دهد. این در حالی است که مدل های توسعه سازمان های سنتی جای خود را به مدل ها و روش های مداخله گر جدید در عصر عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی شدن و تغییر سریع داده است. شروع قرن 21 را می توان از نظر فناوری عصر کوانتوم نامید. کلید تعالی سازمانی، رهبری عالی است. هفت مهارت کوانتومی می تواند رهبران قرن 21 را برای ایجاد سطح جدیدی از تعالی سازمان برای بهره برداری از قدرتمندترین انرژی جهان یعنی انرژی ذهن، فعال کند. اگر رهبران و سازمان هایشان بخواهند در عصر جدید پیشرفت کنند باید جهش فکری و مهارت جدیدی در مدیران با این شیوه رهبری به وجود بیاورند. رهبری کوانتومی که بر اساس بهترین تصمیم در شرایط پیچیده بنا نهاده شده است، مستلزم داشتن هفت مهارت کوانتومی است که رهبران سازمان ها را قادر به تفکرات پویا و شهودی می کند. به عبارت دیگر نمی توان رهبری را به عنوان نفوذ بر دیگران، جهت تحقق اهداف مشخص، تعریف کرد؛ بلکه باید آن را به عنوان فرآیندی که جستجوی هدف و حرکت در مسیر هدف، از تحقق خود هدف، مهم تر و ارزشمندتر است، تعریف نمود. در مقاله حاضر علاوه بر بررسی مفاهیم و مروری بر نظریه های مرتبط با ادبیات رهبری و سازمان های کوانتومی، تأثیرات پارادایمی نظریه کوانتومی بر نظریه های سازمان و مدل های مرتبط با نظریه کوانتوم نیز بررسی خواهد شد.

نظر مشتریان مهم نیست! این بزرگترین درسی است که از استیو جابز آموختیم. جابز بر خلاف آنچه می گویند به مشتریان اهمیت دهید، برای دیدگاه خود ارزش بیشتری قائل است. ""تله ی عینیت""، ""افتادن در کلیشه های روزمره""، ""ابتذال همانند بودن""، برخی از واژه های محوری است که در پرتو آن درمی یابید برای در اوج بودن، برای نظر مشتری ارزشی قائل نشوید. اصلی ترین تجربه ی شرکتهای نوآور در یک عبارت خلاصه می شود که: برای تولید محصول بعدی، به نظر مشتریان اعتماد نکنید!

ناپلئون بناپارت (1769- 1821) نخستین امپراتور فرانسه، هرگز کتابی درباره ی رهبری (Leadership) ننوشت. چارلز دیکنز (1812 - 1870) برجسته ترین رمان نویس انگلیسی پس از شکسپیر نیز، کتاب مستقلی درباره ی بازاریابی ندارد. با وجود این، بر پایه ی مؤلفه های مورد توجه متفکران و اندیشمندان کنونی مدیریت و بازاریابی، رفتارها و نوشته های این دو را می توان با عینک علمی و مقیاسهای طراز اول و نوین جهانی دید. این هر دو آموزه های فراوانی برای رهبران کسب وکارها و مدیران بازاریابی دنیا دارند. با این نگاه، این اثر خواندنی است.

مدلهای تصمیم گیری در سالهای اخیر بشدت مورد توجه پژوهشگران بازاریابی قرار گرفته است. طیف این مدلها و به کارگیری آن از تولید انگور گرفته در بخش کشاورزی تا دریافت و پرداخت وام در بخش بانکداری، و حوزه های پرجنجال سیاست نظیر انتخابات از سوی احزاب و سیاستمداران سبب شده بیش از پیش با اهتمامی تازه بازاریابان بر این حوزه متمرکز شوند. داستان فیل رازنزویگ (Phil Rosenzweig)، استاد استراتژی و مدیریت بین الملل در لوزان سوئیس، فارغ التحصیل دانشگاه پنسیلوانیا در این باره کاملاً با دیگر پژوهشگران این حوزه تفاوت دارد. رازنزویگ افزون بر مدارج علمی و کتابهای ارزشمند، کارنامه ای پربار در حوزه های اجرایی دارد که برای مثال 8 سال در شرکت هیولت پکارد کالیفرنیا کار کرده است؛ یعنی از سال 1979 تا 1986. و تجربه ی 25 ساله در فعالیتهای اجرایی و فرهنگهای گوناگونی نظیر ژاپن، سنگاپور، خاورمیانه و اروپا دارد. فیل رازنزویگ با این تجربه های وسیع علمی و اجرایی، کتاب شاخص و برجسته ای دارد به نام Left Brain, Right Stuff، و مقاله ای جدید و برگرفته از همین کتاب خودش که اکنون تقدیم شما است. رازنزویگ راهی میان بر پیش پای مدیران اجرایی قرار می دهد که با به کارگیری این تکنیکها می توانند نقشی مؤثر در تحقق نتیجه ی دلخواه خود ایفا کنند. از دیگر سو به آنان هشدار می دهد که خود را اسیر اعداد و ارقام و متغیرها و فرمولهای پیچیده ی ریاضی و آمار و پردازش پردازشگرهای ابرکامپیوترها نکنند. پیشنهاد جدی و خلل ناپذیر وی، تفکر نقادانه و پرورش ایده هایی است که به ""اعداد"" و ""ارقام"" و نتایج پردازش پردازشگرهای ابرکامپیوترها معنا و مفهوم می دهند.

قوم و خویش بازی"" زمانی مذموم است که اساس ""شایسته سالاری"" را نادیده بینگارید. در غیر این صورت، اتفاقاً ""قوم و خویش بازی"" گاهی به سرعت فعالیتها می افزاید نظیر آنچه مشاغلی که به صورت خانوادگی در کشورهایی نظیر ژاپن یا چین اداره می شود. علاقه مندیها به کیان خانواده، استحکام کسب وکار را می افزاید، به علاوه افراد با شناخت دقیقی که از روحیات همدیگر دارند، کارها به تناسب توانایی، دانایی، و ظرفیت کاری واگذار می شود. همچنین برخی فعالیتها از اساس با ""قوم و خویش بازی"" سریعتر به نتیجه می رسد؛ برای مثال، استعداد بازیگری و نقاشی در برخی خانواده ها آنچنان ریشه دوانده که برخی تصور می کنند روحیه ی هنری ذاتی و موروثی است. طبیعی است در این موارد به سرعت استعدادها و ظرفیتها شناسایی و کارها سرعت می گیرند. آنچه مذموم است ""قوم و خویش بازی"" در مواردی است که در این فیلم آموزشی بازاریابی از دانشگاه هاروارد، خانم ""جیل کورکهیندل"" به آن اشاره می کند. این فیلم به زبان انگلیسی است که از سوی شرکتTMBA به فارسی ترجمه شده و با 1500 تومان قابل خریداری است؛ تلفن: 71 و 66408251 خرید آنلاین:.www.MarketingShop.ir

تقلیدپذیری و به کارگیری فناوری و ایده های جوامع دیگر بدون ایجاد و خلق اندیشه های نوین و ارائه مدل هایی متناسب با شرایط بومی کشور تنها وابستگی علمی، فرهنگی و اقتصادی را به دنبال خواهد داشت. در حقیقت خلاقیت تابعی از عوامل فردی و اجتماعی می باشد. این مقاله به طور تجربی رهبری اصیل را با چهار بعد خودآگاهی، پردازش متعادل، شفافیت روابط و جنبه های اخلاقی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق به کار کارکنان و شکوفایی خلاقیت در سازمان معرفی می کند. روش به کار رفته در تحقیق این مقاله، توصیفی – همبستگی است و داده های آن به کمک نمونه گیری خوشه ای تصادفی از نمونه ای متشکل از 176 نفر (مدیران، کارشناسان و کارگران) جمع آوری شده است. در این تحقیق ازروش های ضریب همبستگی پیرسون و مدل ساختاری و همچنین تحلیل عاملی اکتشافی برای متغیر خلاقیت و اشتیاق به کار و تحلیل عاملی تائیدی برای متغیر رهبری اصیل استفاده شده است که توسط نرم افزارهای SPSS18 وLissrel8.5 مورد تحلیل قرار گرفته اند. نتایج حاکی از آن است متغیر میانجی اشتیاق به کار، اثر نسبتا کاملی در رابطه بین رهبری اصیل و خلاقیت دارد و رهبری اصیل با تاثیر گذاری بر روی اشتیاق به کار کارکنان، می تواند نقش بسزایی در بهبود خلاقیت داشته باشد.

این پژوهش، با هدف بررسی رابطه ی بین شایستگی های عاطفی- اجتماعی مدیران با رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری اجرا شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و جامعه ی آماری آن، کلیه ی کارکنان ستادی نواحی چهارگانه ی آموزش و پرورش شیراز بوده اند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 201 نفر انتخاب شدند.ابزارهای مورد استفاده، شامل سیاهه ی شایستگی عاطفی و اجتماعی (ESCI) بویاتزیس (2007) و مقیاس رضایت از کیفیت زندگی کاری فوریه (2004) بود. نتایج نشان داد که: 1. وضعیت شایستگی های عاطفی- اجتماعی و کیفیت زندگی کاری از حد مطوب پایین تر است. 2. از دیدگاه کارکنان، مدیران در شایستگی کارجمعی بالاترین و در بعد نفوذ و تأثیر پایین ترین میزان شایستگی را دارند. 3. کارکنان از عوامل اجتماعی محیط کاری بیشترین و از جوسازمانی کمترین میزان رضایتمندی را نشان دادند. 4. شایستگی های عاطفی- اجتماعی مدیران پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار رضایت از کیفیت زندگی کاری کارکنان شناخته شد

علمای مدیریت، اذعان دارند که تصمیم گیری در همه ی شرایط مهم است؛ ولی در سازمان هایی که با امنیت کشور و مردم سروکار دارند، اهمیت آن دوچندان می شود. عوامل متعددی بر تصمیم گیری فرماندهان و مدیران مؤثر است از آن جمله: عوامل سازمانی، عوامل فردی، محیط و اطلاعات. این مقاله، به بررسی و تحلیل عوامل فردی فرماندهان و مدیران از جمله: شخصیت، سبک جمع آوری و ارزیابی اطلاعات، تصاویر ذهنی و ملاک های ارزیابیِ مؤثر بر تصمیم گیری می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق شامل فرماندهان و مدیرانی است که در یکی از نیروهای مسلح مشغول خدمت می باشند. داده ها از طریق پرسش نامه جمع آوری و برای تحلیل آنها از تکنیک تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج نشان داد بین سبک جمع آوری و سبک ارزیابی اطلاعات فرماندهان و مدیران جامعه مورد مطالعه با تصمیم گیری آنها رابطه ای معنادار وجود دارد. همچنین تصاویر ذهنی- به ویژه تصویر از هدف- و ملاک های ارزیابی با انتخاب، رابطه ی مستقیم یا غیرمستقیم دارند.

اختلال خودشیفتگی"" یا شخصیت خودشیفته، بیماری رایج ایرانی ها است. این گفته ی دکتر سعید شاملو، استاد روانشناسی ایران، است که سالها پیش از درگذشت. فارغ از این گفته، برخی داستانهای ایرانی نظیر کتاب دایی جان ناپلئون، اثر ایرج پزشکزاد نیز درباره ی ""خودشیفتگی"" حرفهای خواندنی دارد. افزون بر آن، میزگردهای قبلی، و میزگرد این شماره ی نشریه - که در صفحات 12 تا 17 درج شده- مدیران از این اختلال در فعالیتهای کسب وکاری یاد می کنند. با این نگاه، به سراغ یکی از پایان نامه های دانشگاهی رفتیم که در سال 1392 در دانشکده ی مدیریت دانشگاه صنعتی شریف دفاع شد.

تحقیق حاضر با هدف شناخت رابطه ی شایستگی با سبک رهبری (با تأکید بر سبک تحول آفرین) مدیران به انجام رسیده است. برای این منظور در مرحله ی اول با مصاحبه ی عمیق با 16 نفر از مدیران و افراد با تجربه ی سازمان، به شمارش مؤلفه های شایستگی مدیران اقدام شد. در مرحله ی دوم تعداد 231 نفر از مدیران به عنوان نمونه تصادفی از واحدهای مختلف جهاد دانشگاهی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها در مرحله ی اول از مصاحبه و در مرحله ی دوم برای سنجش شایستگی از پرسش نامه ی محقق ساخته براساس نتایج مصاحبه ها و در مورد سبک رهبری از پرسش نامه ی سبک رهبری چند عاملی (MLQ) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری مدل معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار آماری لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که اولاً برای سنجش شایستگی باید به سه مؤلفه ی: شایستگیِ ارزشی، شایستگیِ حرفه ای و شایستگیِ شخصیّتی توجه نمود. در میان این سه مؤلفه ، مؤلفه ی شایستگی ارزشی، دارای بیشترین تبیین کنندگی است و شایستگی های شخصیّتی و حرفه ای در مرتبه های بعدی تبیین کنندگی قرار دارند. ثانیاً سبکِ رهبری تحول آفرین قابلیّت تبیین شایستگی مدیران را دارد. به عبارت دیگر، از سبک رهبری تحول آفرین برای پیش بینی و تبیین شایستگی مدیران می توان استفاده نمود.

نتایج پژوهش های اخیر نشان می دهد زنان با مانع نامرئی دیگری، فراتر از سقف شیشه ای مواجه می شوند که به «صخرة شیشه ای» معروف شده است. صخرة شیشه ای در برگیرندة همة حواشی انتصاب زنان به مشاغل مدیریتی متزلزل (ناامن) و چالشی است. در پژوهش حاضر، این پدیده و مؤلفه های مؤثر در آن، و پیامدهایش در ایران با به کارگیری روش تحقیق کیفی،از نوع نظریة داده بنیاد بررسی می شود. یافته ها نشان می دهد زنان مدیر در کشور ایران نیز با پدیدة صخرة شیشه ای مواجه اند. با به کارگیری داده های حاصل از مصاحبه، مدل صخرة شیشه ای طراحی شد، که در آن عوامل مسبب و تقویت کنندة صخرة شیشه ای تبیین شده است. این عوامل عبارت اند از ویژگی های زنان در رهبری، طرفداری درون گروهی مردان، عدم تمایل زنان برای ورود به شبکه های مردانة سازمان، فقدان شبکه های حمایتی برای زنان، عوامل سازمانی و عوامل فرهنگی. همچنین، مدل نشان می دهد صخرة شیشه ای به ناکارآمدی زنان در مشاغل مدیریتی منجر شده است که خود، پیامدهای فردی و سازمانی در پی دارد.

روند فزایندة رقابت و ضرورت دست یابی سازمان ها به سطوح بالاتر کیفیت و بهره وری ایجاب می کند مدیران آیندة سازمان ها تواناتر، مستعدتر و شایسته تر از مدیران امروزی باشند. مدیران و رهبران در دستیابی به اهداف سازمانی نقش تعیین کننده ای دارند. در این تحقیق، میزان آمادگی جامعه المصطفی العالمیه برای پیاده سازی برنامه ریزی جانشین پروری بررسی شده است. این تحقیق از ننظر هدف، کاربردی است و به روش توصیفی اجرا شده است. جامعة آماری تحقیق حاضر همة مدیران ارشد سازمان بین المللی جامعه المصطفی العالمیه در سطوح مختلف است. ابزار تحقیق پرسشنامه است که بین 56 نفر از مدیران به عنوان نمونة آماری توزیع شد. وضعیت هر یک از ابعاد با به کارگیری آزمون تی استیودنت بررسی شد. نتایج آزمون نشان داد 6 بعد از 11 بعد بررسی شده در سطح اطمینان 95 درصد در وضعیت نامناسب قرار دارند و باید در این زمینه اقدام های جدی انجام گیرد و 5 بعد در وضعیت قابل قبول قرار دارند. همچنین، با به کارگیری آزمون فریدمن، ابعاد رتبه بندی شد و بالاترین رتبه به آینده نگری مدیران و پایین ترین رتبه به فضای مشارکتی اختصاص یافت.

رهبری تحولی وقتی روی می دهد که رهبر و پیرو یکدیگر را به سطوح بالاتر ارزش ها و انگیزه ها ببرند و این محصول تأثیر تحولی متقابل رهبران و پیروان است. رهبری تحولی با قلب و ذهن دیگران سرو کار دارد. رهبر تحولی به همه مشارکت کنندگان کمک می کند تا رضایت و انگیزش و احساس موفقیت بالاتری داشته باشند. رهبری تحولی بیش از آنکه به کنترل مستقیم نیاز داشته باشد به اعتماد، توجه به دیگران و تسهیل کارها نیاز دارد. شاخصه های رهبر تحولی مشتمل بر: بصیرت بلند مدت، توانمند کردن افراد، مربیگری، توسعه دیگران و چالش فرهنگی برای ایجاد تغییر است. در رهبری تحولی قدرت رهبر از ایجاد درک متقابل و اعتماد ناشی می شود. سه سؤال اصلی درباره رهبری تحول آفرین مطرح است. 1. رهبری تحول آفرین چیست؟ 2. چگونه به کار گرفته می شود؟ 3. نقاط قوت و ضعف کلیدی نظریه رهبری تحولی چیست؟ سؤال اول و دوم با شیوه متن پژوهی و مرور ادبیات تحقیق پاسخ داده شده است. برای پاسخ به سؤال سوم به دو شیوه عمل شده است. در ابتدا نظر محققان مدیریتی درباره رهبری تحولی گردآوری شده و در مرحله دوم از شیوه نقد درون ساختاری و برون ساختاری به بررسی و تحلیل گزاره های نظریه پرداخته شده است. در مجموع نظریه دارای نقاط قوت و ضعف و قابل تقویت است.

مدیرعامل برای کسب بالاترین بهره وری در موقعیت شغلی خود، همزمان باید 6 نقش را ایفا کند. از دیگر سو، باید بتواند بین این 6 نقش تعادل مطلوب نیز برقرار سازد. 6 نقش یا 6 کلاهی که مدیرعامل بر سر می گذارد، وابسته به فعالیتهای متفاوتی است که مقتضی سازمان یا اداره ی او است. آیا از این 6 نقش یا 6 کلاه آگاهید؟ آیا می دانید بیشترین کلاهی که مدیر باید بر سر بگذارد، کدام است؟ این 6 نقش یا 6 کلاه، در این متن کوتاه آمده است که می خوانید.

این مقاله به بررسی ارتباط بین رقابت در بازار محصول (به عنوان یکی از سازوکارهای خارجی راهبری شرکتی) و راهبری شرکتی می پردازد. نمونة این تحقیق را 212 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دورة زمانی 1391-1386 تشکیل می دهد. متغیر حاکمیت شرکتی با استفاده از رویکردی چند بُعدی و ترکیبی اندازه گیری شده است؛ همچنین، برای سنجش رقابت در بازار محصول از دو شاخص (هرفیندال و لِرنِر) استفاده گردیده است. نتیجة پژوهش نشان می دهد که ساختارهای راهبری شرکتی در صنایع رقابتی (صنایع دارای قدرت اندک در بازار) ضعیف تر هستند. این یافته در حضور متغیرهای کنترلی و با استفاده از هر دو شاخص سنجش رقابت در بازار محصول صادق می باشد. شواهد حاکی از آن است که رقابت در بازار محصول تاثیر قابل ملاحظه ای بر راهبری شرکتی داشته و به عنوان یک جایگزین برای راهبری شرکتی محسوب می شود. علاوه بر این، نتایج بیانگر آن است که با تفکیک شاخص ترکیبی راهبری شرکتی به اجزای بیشتر، اکثر الگوها غیرمعنادار شده و توان توضیح دهندگی آن ها کاهش می یابد.

برای انتخاب یک ""مدیرعامل"" چه ویژگیها و پارامترهایی را باید در نظر گرفت؟ این پرسش ساده، سالها است شرکتها را با چالش جدّی روبه رو کرده است. آشفتگی بیش از اندازه ی بازار و کسب وکارها، پاسخگویی به این پرسش را همچنان دشوارتر کرده است. با وجود این، راه حلهای نسبتاً آسانی را در این اثر می خوانید که به سهولت می توان چنین مدیرعاملانی را از بین سایرین، شناسایی کرد و تشخیص داد. اثر حاضر از زوایای متعدد، پاسخ این پرسش را، کوتاه اما دقیق با معرفی و شناسایی عوامل متنوع عهده دار است که می خوانید.

در این پژوهش به تبیین سبک رهبری توانمندساز چرخه دانش در دانشگاه های کشور پرداخته شده است. جامعه آماری تحقیق را اعضای عیات علمی دانشگاه های علامه طباطبایی و پیام نور تشکیل می دهند. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی است. برای بررسی رابطه بین متغیرها و مدل معادلات ساختاری از نرم افزار PLS استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین سبک رهبری توانمندساز بین اعضای هیات علمی بر اساس جنسیت در هر دو دانشگاه تفاوت معنی داری وجود ندارد و نظرات هر دو گروه زنان و مردان در دانشگاه های پیام نور و دانشگاه علامه طباطبایی یکسان می باشد. در نهایت سبک رهبری تبادلی به عنوان سبک رهبری توانمند ساز چرخه دانش در بین اعضای هیات علمی دانشگاه شناسایی شد.

هدف این تحقیق، بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر هویت سازمانی، و پیامدهای آن بر نگرش هنگرش های شغلی کارکنان در تحقق اهداف سازمان نقش مهمی ایفا می کنند، یکی از فاکتور های مهم در افزایش تعهد سازمانی و رفتارهای فرانقشی کارکنان، کسب هویت سازمانی است. یکی از مشاغلی که نیازمند سطح بالایی از هویت سازمانی، وفاداری، تعهد سازمانی و انجام رفتارهای فرانقشی است حرفه دبیری است که تحقق این امر مستلزم وجود رهبران تحول آفرین است. هدف از انجام این تحقیق، بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر هویت سازمانی، و پیامدهای آن بر نگرش های شغلی یعنی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دبیران دبیرستان (متوسطه2) است. روش تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل دبیران دبیرستانهای (متوسطه2) منطقه (5) غرب تهران به تعداد 1100 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 160 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. برای آزمون فرضیه ها از روش همبستگی اسپیرمن، ضریب رگرسیون و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین بر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معنا داری دارد و نیز هویت سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می شود و همچنین تأثیر غیرمستقیم رهبری تحول آفرین مدیران بر نگرش های شغلی دبیران یعنی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق هویت سازمانی از تأثیر مستقیم آن بیشتر است.ای شغلی کارکنان(دبیران) است. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل دبیران دبیرستانهای منطقه غرب تهران که 145نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی اسپیرمن، ضریب رگرسیون ومدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین ، هویت سازمانی، و نگرشهای شغلی کارکنان( تعهدسازمانی و رفتارشهروندی سازمانی) وجود دارد.

هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران شرکت پلی اکریل ایران می باشد. به این منظور، 83 نفر از مدیران در سه رده ی عالی، میانی و سرپرستی به عنوان گروه نمونه به طور تصادفی انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها، دو پرسشنامه ی آرزوهای شغلی شاین و موفقیت شغلی محقق ساخته بود. داده ها با استفاده از آزمون t ، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون درنرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که خلاقیت کارآفرینانه، نخستین و استقلال، آخرین آرزوی مسیر شغلی مدیران می باشد. هم چنین، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران وجود دارد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش بینی کننده ی خوبی برای موفقیت مسیر شغلی هستند. بین رضایت از کار و رضایت از زندگی با موفقیت مسیر شغلی نیز رابطه ی معناداری وجود داشت (05/0P<).