فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۸۱ تا ۲۰۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۱۸۱.

الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی بر اساس مفروضات خدمات دولتی نوین(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: خدمات دولتی نوین مدیریت منابع انسانی الکترونیک وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نرم افزار MAXQDA

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : 476 تعداد دانلود : 742
نظریه پردازان مدیریت، مدت زمان طولانی است که به مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان رویداد قرن 21 نگریسته اند، اما حقیقتاً در زمان مطرح شدن هر نظریه، چالش ها و موضوعات مربوط به آن پدیدار نمی شوند. حرکت از سمت مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی به بخش دولتی، با استفاده از تکنیک های بخش خصوصی در محیط کاملا متفاوت، ممکن نیست بلکه زمینه ای که بخش دولتی در آن فعالیت می کند، می تواند اساساً ماهیت آن را تغییر دهد. این پژوهش کیفی با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین به دنبال کشف الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. بدین منظور 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور 114 مفهوم در قالب 17 مقوله اصلی شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان های دولتی پژوهش حاضر، شامل شرایط علی، مکانیزم ها، شرایط زمینه ای، شرایط میانجی و پیامدها می باشد که لازم است با توجه به الگوی ذکر شده، ضمن توجه داشتن به چندگانگی ها زمینه پیاده سازی وضع مطلوب را فراهم کرد.
۱۸۲.

تأثیرآموزش های فنی و حرفه ای بر شاخص های توسعه انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: اشتغال توانمندسازی امید به زندگی شاخص توسعه انسانی آموزش های فنی و حرفه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 317 تعداد دانلود : 14
هدف پژوهش حاضر تعیین تأثیر آموزش های فنی و حرفه ای بر شاخص های توسعه انسانی می باشد. روش پژوهش از نوع شبه آزمایشی، تک گروهی با پیش آزمون و پس آزمون بوده و جامعه آماری این پژوهش 30 آموزشگاه آزاد فنی و حرفه ای با تعداد 3800 نفر کار آموز که در سه ماهه چهارم سال 1391در این آموزشگاه ها ثبت نام نموده بودند. تعداد نمونه ها 246 نفر (123 نفر زن و 123 نفر مرد) به صورت تصادفی بر اساس جدول تعیین حجم نمونه مورگان، انتخاب گردیده و روش نمونه گیری به صورت تصادفی خوشه ای انجام گرفت. ابزار سنجش، پرسشنامه محقق ساخته، که پایایی سؤالات پرسشنامه با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ برابر 0.85 محاسبه شده است. نتایج پژوهش نشان داد که، آموزش های فنی و حرفه ای بر کاهش میزان بیکاری و فقر تأثیر داشته است. همچنین در افزایش امید به زندگی و بهبود شرایط زندگی نیز مؤثر بوده و باعث افزایش توانمند سازی و سلامت روان در افراد آموزش دیده گردیده است. همچنین نشان داد که میزان تأثیر آموزش های فنی و حرفه ای بر مؤلفه های شاخص توسعه انسانی، در زنان و مردان در آموزشگاه های آزاد استان البرز تفاوت وجود دارد. بنابراین نتایج بدست آمده در این پژوهش حاکی از این امر است که آموزش های فنی و حرفه ای بر شاخص توسعه انسانی ازجمله کاهش میزان بیکاری و فقر و افزایش امید به زندگی و بهبود شرایط زندگی و افزایش توانمند سازی و سلامت روان فراگیران تأثیر داشته و تمامی فرضیه ها با اطمینان 99% در سطح معناداری 0.001 مورد تأیید قرار گرفت.
۱۸۳.

شایستگی های مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: شایستگی مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی دیکوم

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 779 تعداد دانلود : 221
هدف از این پژوهش، بروزرسانی وظایف، مسوولیت ها و شناسایی شایستگی های مدیران آموزش است. شناسایی این شایستگی ها، پیش نیاز طراحی برنامه های آموزشی و توسعه ای برای آنان می باشد. بنابراین هدف کلی این مقاله، بهنگام سازی وظایف و شناسایی شایستگی های مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی است. روش پژوهش کیفی است. حجم نمونه معادل 14 نفر- از مجرب ترین مدیران و متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی کشور با میانگین تجربه کاری10 سال- می باشد. نتایج در یک کارگاه سه روزه به نام دیکوم[1] بدست آمد؛ سپس یافته های کارگاه در خصوص شایستگی های شناسایی شده در نشستی تخصصی توسط چند تن از مدیران و متخصصان حوزه آموزش در 10 موضوع بدین شرح طبقه بندی گردید: الف- شایستگی های مشترک (عمومی) شامل: ویژگی های شخصیتی و اخلاقی- شایستگی ادراکی- تعالی طلبی- شایستگی بین فردی می باشد. ب- شایستگی های ویژه شامل: ب- 1- شایستگی های فنی و شغلی، ب- 2- شایستگی های سازمانی که دارای زیر شایستگی هایی نظیر: شایستگی کسب و کار، رهبری، مدیریت عملکرد، تفکر استراتژیک، تصمیم گیری می باشد.
۱۸۴.

بررسی و تحلیل نقش قابلیت های فردی منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی؛ به کارگیری مدل VRIO(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: منابع انسانی مدل VRIO مزیت رقابتی رویکرد مبتنی بر منابع قابلیت های فردی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات مدلسازی ریاضی
تعداد بازدید : 582 تعداد دانلود : 961
نهادهای موفق در قرن بیست ویکم، لزوم توجه به منابع انسانی، به عنوان منبعی مهم برای دستیابی به مزایای رقابتی پایدار و ثبات حضور در بازارهای بین المللی را درک کرده اند. بر این اساس، مقالة حاضر پس از شناخت قابلیت های فردی منابع انسانی، به دنبال بررسی و تحلیل نقش منابع انسانی و قابلیت های فردی آنان در ایجاد مزیت رقابتی بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع، با به کارگیری چارچوب VRIO است. به منظور تحلیل نقش منابع سازمانی در ایجاد مزیت رقابتی، یکی از مدل هایی که مدنظر پژوهشگران قرار گرفته است، چارچوب VRIO است که توسط بارنی معرفی شده است. زیربنای اصلی این چارچوب، رویکرد مبتنی بر منابع است و نقش منابع سازمانی، به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار، تحلیل می شود. جامعة مورد بررسی در این تحقیق، همة کارشناسان و مدیران یک شرکت بیمة خصوصی را دربرمی گیرد. به منظور سنجش و تحلیل قابلیت های فردی منابع انسانی و نقش آن در ایجاد مزیت رقابتی، پرسشنامه ای با به کارگیری چارچوب یادشده طراحی شد و در اختیار 150 نفر از اعضای جامعة آماری قرار داده شد. برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه، آزمون تی تک نمونه و نرم افزار SPSS به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد قابلیتهای فردی منابع انسانی به خلق مزیت رقابتی موقت برای شرکت منجر می شوند.
۱۸۵.

مدیریت سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: سرمایه فکری سرمایه ساختاری سرمایه رابطه ای سرمایه انسانی صنعت خودرو عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 699 تعداد دانلود : 483
از راه های اساسی که سازمان ها به واسطه آن می توانند رشد اقتصادی و توان رقابتی خود را افزایش دهند، استفاده از تفکر خلاق است که بدون شناخت و مدیریت سرمایه های فکری امکان پذیر نیست. هدف اصلی این پژوهش کاربردی، بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی شرکت های فعال در گروه خودرو سازی سایپا و همچنین، بررسی رابطه بین اجزای سرمایه فکری با یکدیگر است. اجزای سرمایه فکری به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد اقتصادی کارکنان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده . از آزمون رگرسیون چندگانه برای بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان؛ از آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین اجزای سرمایه فکری و از مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون الگوی حاصل، استفاده گردیده. داده های گردآوری شده از طریق 219 پرسشنامه با استفاده از نرم افزار های spss و لیزرل تحلیل گردید و در نهایت روابط بین اجزای سرمایه فکری تأیید و مشخص شد که سرمایه ساختاری و رابطه ای به شکل مستقیم و سرمایه انسانی به شکل غیر مستقیم از طریق سرمایه ساختاری بر رشد عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارند.
۱۸۶.

سکوت سازمانی، هشداری در آموزش عالی: شناسایی عوامل به وجود آورنده آن در بین کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی

کلید واژه ها: آموزش عالی کارکنان عوامل فردی سکوت سازمانی عوامل سارمانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
تعداد بازدید : 786 تعداد دانلود : 301
هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی در بین کارکنان دانشگاه بود. برای نیل به این هدف از مطالعه موردی استفاده شد که در ابتدا داده های کیفی، سپس بر اساس یافته های آن، داده های کمّی گردآوری و تحلیل شدند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی با جمعیت 354 نفر بود. در مرحله کمّی از طریق نمونه گیری خوشه ای تعداد 153 نفر برای نمونه گیری برآورد شدند. در بخش کیفی با استفاده از نمونه گیری هدفمند تعداد 11 نفر انتخاب و با آن ها مصاحبه های عمیق صورت گرفت. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمّی پرسشنامه محقق ساخته بود که ضریب آلفای کرونباخ آن 92/0 محاسبه گردید. ابزار پژوهش در بخش کیفی مصاحبه بدون ساختار بود که از روش سه بعدی نگری و بازخورد مشارکت کننده برای اعتبار یابی آن استفاده شد. به منظور تحلیل داده های کمّی از مدل معادلات ساختاری با نرم افزار PLS و در بخش کیفی از تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عوامل سازمانی مانند ساختار سازمان، فرهنگ سازمان، عکس العمل منفی از جانب مدیران و سبک رهبری و عوامل فردی مانند ترس از دست دادن شغل، نوع شخصیت فرد و عدم تعهد کارمند جزء دلایلی هستند که موجب سکوت افراد در سازمان شده اند. یافته های دیگر پژوهش نیز نشان داد که ازنظر کارکنان عکس العمل منفی از جانب مدیران بیشترین تأثیر را در سکوت سازمانی دارد.
۱۸۸.

بررسی عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت کارکنان در سازمانهای دولتی ایران (مطالعه موردی: ستاد وزارت راه وشهرسازی)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: ترک خدمت ویژگیهای شغل ویژگیهای سرپرست احساسات و عواطف شرایط کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 786 تعداد دانلود : 647
هدف از انجام این تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر کاهش ترک خدمت کارکنان در بخش دولتی است. در این تحقیق عواملی چون : ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی به عنوان عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت انتخاب شدند. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 180 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای سنجش عوامل از پرسشنامه استاندارد لاکی فرس استفاده شد. به منظور بررسی نرمال بودن داده های پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از روشهای آمار استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها حاکی از تأیید فرضیه های تحقیق است به عبارت دیگر، نتایج تحقیق نشان می دهد، بین ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی با کاهش ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و عامل احساسات و عواطف در شغل دارای بیشترین تأثیر و هویت سازمانی و نگرش شغلی کمترین تأثیر را بر کاهش ترک خدمت کارکنان دارند.
۱۸۹.

مدل معادلات ساختاریِ ارتباط میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان (شاهد تجربی: اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: ساختار سازمانی اداره آموزش و پرورش توانمندسازی روانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 482 تعداد دانلود : 247
توانمندسازی به معنای آماده کردن کارکنانی است که به اندازة کافی دارای استقلال باشند، و به آن ها اجازه می دهد تا بتوانند موقعیت های مسئله ای پیش بینی نشده از قبیل شکایات را حل نمایند. توانمندسازی روانی یکی از عواملی است که بیش ترین تاثیر را بر موفقیت، رشد اقتصادی و بهره وری سازمان ها و بنگاه ها دارد، و از جهتی یکی از مولفه های مهم در جهت توانمندسازی کارکنان در داخل سازمان، ساختار سازمانی مناسب است. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانی کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش، 113 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر می باشند، که برای نمونه گیری آن از روش سرشماری استفاده شد، هم چنین برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره گرفته، و در نهایت 102 پرسشنامه پس از تکمیل و بازنگری مورد بررسی قرار گرفت، و تجزیه و تحلیل داده ها نیز بوسیله نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام شده است. یافته ها نشان می دهد میان ساختار سازمانی و توانمندسازی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. هم چنین میان مولفه های ساختار سازمانی و توانمندسازی، ارتباط منفی و معنی داری وجود دارد. امروزه سازمان ها برای بهبود عملکرد و اثربخشی نیازمند به کارکنان توانمند هستند تا به اهداف خود در جهت رشد و بهره وری برسند، از این رو، وظایفة اصلی سازمان ها باید حرکت و توجه بیش تر به سمت توانمندسازی بیش تر در کارکنان و ایجاد ساختاری مناسب برای توسعه آن باشد.
۱۹۰.

بررسی حیطه ها و مؤلفه های اصلی توسعه و بالندگی اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مقایسه آن با وضع مطلوب(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: وضعیت مطلوب اخلاق حرفه ای وضعیت موجود

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 582 تعداد دانلود : 328
در این پژوهش، بررسی مؤلفه های اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب مد نظر قرار گرفته است. بدین منظور نمونه ای از خبرگان آموزش عالی، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دکترا به روش نمونه گیری هدفمند جهت بخش کیفی پژوهش انتخاب شدند. همچنین با مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه ای که با نخبگان دانشگاه ها و دانشجویان دکترا انجام شد مؤلفه های اخلاق حرفه ای شناسایی و استخراج شدند و بر این اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 81 گویه تهیه و روی 600 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اجرا شد. نتایج با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی بررسی شد و نشان داد که حیطه فردی مشتمل بر چهار مؤلفه می باشد که در مجموع 53/78% از واریانس آن را تبیین کردند، حیطه سازمانی متشکل از سه مؤلفه بود که 96/68% از واریانس آن را تبیین کردند و در حیطه محیطی یک عامل به دست آمد که 82/86% از واریانس آن را تبیین کرد، همچنین مشخص شد که در میان مؤلفه ها در وضع موجود بالاترین میانگین مربوط به مؤلفه صداقت و در وضع مطلوب بالاترین میانگین مربوط به مسئولیت پذیری بود. نتایج جهت تعیین شکاف نشان داد که بین خرده مقیاس حیطه فردی با حیطه محیطی، بین خرده مقیاس حیطه سازمانی و حیطه محیطی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بالاترین و پایین ترین میانگین مربوط به خرده مقیاس های حیطه محیطی و حیطه سازمانی بود.
۱۹۱.

طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانش پایه(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: کارکنان دانش پایه قص د مان دن حفظ و ن گه داری برنامه های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 154 تعداد دانلود : 728
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانشی با استفاده از شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. با بررسی گسترده ی مبانی نظری، عوامل اولیه مؤثر در مدل تحقیق تنظیم شد و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان و اصلاح و تعدیل عوامل، مدل مفهومی نهایی تحقیق طراحی گردید که در آن، پنج فعالیت مدیریت منابع انسانی (شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای) به عنوان متغیرهای پیش بین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مان دن کارکنان دانش پایه به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسش نامه های استاندارد استفاده گردید. برای جمع آوری داده ها، نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای از جامعه ی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافته های به دست آمده به روش تحلیل مسیر با نرم افزار AMOS نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل: توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، ازطریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن را پیش بینی کنند و از میان آنها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قوی ترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.
۱۹۲.

رابطه بین توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: توانمندسازی توانمندسازی روان شناختی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 121 تعداد دانلود : 624
هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با عوامل موثر بهره وری منابع انسانی است. اینتحقیقازنوعتحقیقاتتوصیفیبودکهبهشیوههمبستگیانجامشدوازنظرنوعهدف،کاربردیمی باشدوازروشپیمایشیجهتگردآوریداده هااستفادهگردید. «کلیه کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد»به عنوان جامعه آماری انتخاب و نمونه مورد پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار بررسی عبارت از پرسشنامه های استاندارد توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی هرسی گلداسمیت بود. پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی92/0 و برای عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی93/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد بین ابعاد توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها روش های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روا شناختی را در راستای بهبود بهره وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره وری سازمانی به کار گیرند.
۱۹۳.

ارزیابی فرایند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: ارزیابی فرآیند استعدادپروری واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 371 تعداد دانلود : 274
هدف از این پژوهش تعیین وضعیت فرآیند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها جزء پژوهش های ارزشیابی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا به تعداد 260 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، تعداد 155 نفر از آنان انتخاب و مورد سؤال قرار گرفته است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته شامل 20 سؤال بسته پاسخ استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفته و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 5/94/0 محاسبه شده است. پس از جمع-آوری و تلخیص داده ها به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج نشان داد که از نظر کارکنان وضعیت فرآیند استعدادپروری در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. هم چنین نتایج نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مؤلفه های فرآیند استعدادپروری و حالت مطلوب آن ها فاصله معنادار وجود دارد که در راستای کاهش این فاصله در جهت رفع آن پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
۱۹۴.

اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران (کاربرد روش جوهانسن- جوسیلیوس)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: دستمزد بهره وری نیروی کار حداقل دستمزد میزان اشتغال تحصیلات نیروی کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 317 تعداد دانلود : 124
دستمزد و بهره وری نیروی کار دو متغیر کلیدی بازار کار هستند و در دو سطح خرد و کلان به لحاظ منطق اقتصادی و سیاست گذاری مورد توجه صاحب نظران اقتصادی قرار دارند. این دو متغیر از یک سوی به کارایی تصمیم های آحاد اقتصادی و از سوی دیگر به رشد، توسعه و رفاه اقتصادی مربوط می شوند. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران و در فاصله ی سال های 1357 تا 1391 می باشد و برای تحلیل موضوع از روش جوهانسن-جوسیلیوس استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این روش، اثرگذاری ضرایب متغیر ها بر اساس مبانی نظری مورد انتظار بوده و از نظر آماری نیز معنی دار می باشند. نتایج حاکی از آن است که در بلند مدت، افزایش هر یک از متغیرهای متوسط بهره وری نیروی کار، سطح حداقل دستمزد، تحصیلات نیروی کار و میزان اشتغال نیروی کار باعث افزایش سطح متوسط دستمزد می شود. هم چنین نتایج مربوط به الگوی تصحیح خطای برداری نیز حاکی از آن است که در هر دوره 79/0 از عدم تعادل کوتاه مدت برای رسیدن به تعادل بلند مدت تعدیل می شود.
۱۹۵.

منابع انسانی/ استخدام کارکنان در پرتو هدف و استراتژی

نویسنده:
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 687 تعداد دانلود : 635
نیکوس مورکویانیس، نویسنده ی کتاب ""هدف نقطه ی شروع شرکتهای بزرگ"" در گفت گو با هاروارد بیزنس ریویو، ""هدف"" را در سازمانها و شرکتهای بزرگ تشریح می کند. ""هدف"" در بیان نیکوس مورکویانیس می تواند تکلیف استراتژی سازمانها را بخوبی مشخص کند، و متعاقب آن، شرکت بهتر می تواند کارکنان مورد نیاز خود را استخدام کند. پیوند بین استراتژی، و استخدام کارکنان آنچنان وابستگی درهم تنیده ای دارند که آگاهان را از خطا و انحراف دامنگیر شرکتها می رهاند.
۱۹۶.

رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عملکرد دانشگاه سیستان و بلوچستان شایستگی های محوری مدیران گروه های آموزشی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 780 تعداد دانلود : 746
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان در نیم سال اول تحصیلی 95-1394 بودند که به شیوه نمونه گیری طبقه ای در دسترس تعداد 183 نفر از طریق دو پرسشنامه: ارزیابی عملکرد مدیران گروه های آموزشی و شایستگی های محوری مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه با کمک نرم افزارSPSS21 استفاده شد. بر اساس یافته ها میانگین عملکرد شغلی (614/0±41/3) و شایستگی های محوری (593/0±59/3) بود، ضرایب همبستگی میان شایستگی های میان فردی، ذهنی-فکری، اجرایی، شخصیتی و محوری با عملکرد شغلی به ترتیب 629/0، 611/0، 57/0، 518/0، و 725/0 است (01/0p<). نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که ابعاد شایستگی های محوری 4/54 درصد از واریانس عملکرد شغلی را تببین می کنند. از بین ابعاد شایستگی های محوری، به ترتیب، شایستگی های میان فردی با مقدار β (373/0)، شایستگی های فکری-ذهنی با مقدار β (264/0)، شایستگی های اجرایی با مقدار β (15/0) و شایستگی های شخصیتی با مقدار β (139/0) بیش ترین تأثیر را بر عملکرد شغلی داشته است (05/0p<). بنابراین می توان نتیجه گیری کرد که شایستگی های محوری می توانند عملکرد شغلی مدیران گروه های آموزشی را بهبود ببخشند.
۱۹۷.

تاثیر ضربه گیری رفتارهای انحرافی بر رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی: شواهدی از دو مطالعه مستقل(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عدالت استرس عملکرد جبران رفتارهای انحرافی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 780 تعداد دانلود : 448
رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.
۱۹۸.

بررسی انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های مدیریت منابع انسانی بر اساس نظریه انسان شناسی پارادایم رشد(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی رشد مدیریت نیروی انسانی مدیریت کارکنان مدیریت سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 45 تعداد دانلود : 535
مدیریت حوزه ای است که عمر دانشگاهی آن زیاد نیست؛ اما از گذشته های دور، از هماهنگی کارها گرفته تا کنترل انسان ها مدنظر بوده است. از ابتدای توجه به مدیریت، انسان یکی از ارکان اساسی آن بوده است. ازسوی دیگر، با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. یکی از حوزه های دانش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است؛ این حوزه که به شکل مجزا از چند دهه قبل به آن پرداخته شده و مورد توجه قرار گرفته، به نگرش های گوناگون تعریف و توصیف شده است که محور همه آن ها استفاده کارا و اثربخش از کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی است. بر این اساس، در یک نگاه کلان از نظریه های حوزه منابع می توان از دو نگرش در آن سخن گفت که به پارادایم هزینه گرا و سرمایه گرا یاد می شود. در این پژوهش، ضمن برشمردن مبانی انسان شناسی پارادایم های مذکور و نقد آن ها، با روش پژوهش انتقادی، نگاه سومی به مدیریت منابع انسانی معرفی می شود که انسان در آن از حالت ابزارگونگی خارج شده و خود اصالت می یابد. این پارادایم که آن را «پارادایم رشد» می نامیم، مبانی انسان شناسی خود را از دیدگاه متفکران مسلمان گرفته و بر آن است تا از یک دیدگاه متعالی به نیروی انسانی بنگرد. دیدگاهی که در تلاش است تا تضاد جوهری نهفته در ادبیات مدیریت، میان اهداف کارگر و کارفرما را از میان بردارد و رنگ وحدت بر آن بزند. براین اساس، در این مقاله بعد از تقریر انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های اثرگذار حوزه مدیریت منابع انسانی، تلاش شده است چشم اندازی از تأثیرات مبانی انسان شناسی پارادایم رشد بر حوزه مدیریت منابع انسانی بیان گردد.
۱۹۹.

• شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: صنعت برق ایران مدیریت استعدادها سازوکارهای توسعه استعدادها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 529 تعداد دانلود : 253
پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود توسعه ای، مربیگری، جانشین پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش بینی نمایند.
۲۰۰.

تحلیل رابطه ظرفیت تغییر سازمانی و تفکر استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: تفکر استراتژیک مدیریت تغییر تحول سازمانی ظرفیت تغییر سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 130 تعداد دانلود : 810
در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان ها باید از فرآیندها و بحران های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان های محیطی معطوف دارند. در این پژوهش با جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای از 29 سازمان دولتی، سطح تفکر استراتژیک و ظرفیت تغییر در آن ها ارزیابی شد و رابطه این دو مفهوم با آزمون همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می باشد. تحلیل های آماری نشان داد سازمان هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند. همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک (دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد. بعلاوه نتایج پژوهش وجود همبستگی مثبت و معنی دار میان تفکر استراتژیک و هر دو بعد سرمایه انسانی و زیرساخت های اجتماعی ظرفیت تغییر سازمانی را تأیید کرد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان