درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۶٬۴۹۰ مورد.
۱.

واکاوی مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز (بررسی موردی: شهرداری شیراز)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۵۲) 123 - 150

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی سبز رفتار شهروندی سازمانی سبز سبز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 246 تعداد دانلود : 583
این پژوهش با هدف شناسایی کیفی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز در شهرداری شیراز انجام شده است. روش تحقیق به شیوه کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری صورت پذیرفته است. به منظور گردآوری داده ها با بهره گیری از مطالعات کتابخانه ای ادبیات تحقیق جمع آوری و سپس با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته نظرات خبرگان دریافت شده است. جامعه آماری شامل 20 نفر خبرگان و اساتید دانشگاهی، متخصصان و مدیران منابع انسانی شهرداری شیراز می باشد که با روش نمونه گیری گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب گردیده اند. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت پدیرفته است. یافته های این پژوهش شامل 63 شاخص، 16 مولفه و 6 بعد در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز می باشد. نتایج این پژوهش نشان داد مهم ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز شامل استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، حمایت ها و مشوق های سبز و برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد منابع انسانی سبز می باشد. همچنین این پژوهش نشان داد رفتار شهروندی سازمانی سبز در دو بخش سازمان محور و فردمحور قابلیت ارائه دارد.
۲.

عوامل مؤثر بر برندسازی خدمات پژوهشی در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۳۴-۱۱۷

کلید واژه ها: برند برندسازی ثبات سازمانی صنایع نفت گاز و پتروشیمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 734 تعداد دانلود : 611
هدف این مقاله بررسی عوامل مؤثر بر برندسازی خدمات پژوهشی در صنایع نفت و گاز است. روش تحقیق این مقاله به صورت پیمایشی و جامعه آماری آن کلیه کارشناسان مراکز پژوهشی صنایع نفت و گاز که در سال 1400 در این مراکز مشغول به خدمت بوده اند است. حجم نمونه توسط فرمول کوکران 181 نفر، روش نمونه گیری تصادفی ساده، ابزار جمع آوری داده پرسشنامه و در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت انجام و روایی محتوایی است، لذا تعداد مشخصی از گویه ها در اختیار خبرگان قرار گرفت که پس از جمع آوری نظرات پرسشنامه نهایی تعیین و پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ تعیین شد که برای ثبات سازمانی 0.772، نوآوری 0.753، بازارشناسی 0.715، پویایی بازار 0.764 و توسعه کارکنان و مدیران 0.794 به دست آمده است. تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته به وسیله Spss تجزیه وتحلیل شد و نتایج یافته ها نشان می دهد بین برندسازی خدمات پژوهشی این حوزه با متغیرهای ثبات سازمانی، نوآوری، بازارشناسی، پویایی بازار و توسعه کارکنان و مدیران رابطه معناداری وجود دارد. از بین متغیرها متغیر ثبات سازمانی بیشترین تأثیر و توسعه کارکنان و مدیران دارای تأثیر زیاد و متغیر بازارشناسی کمترین اثر را دارد.
۳.

مروری بر نقش فناوری بلاکچین در بهبود مهارت های کارکنان در صنعت بیمه

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۷) 20 - 32

کلید واژه ها: فناوری بلاکچین مهارت های کارکنان صنعت بیمه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 810 تعداد دانلود : 897
در حوزه منابع انسانی، فناوری بلاکچین مزایای را از طریق تایید و تصدیق اطلاعات و هویت افراد فراهم آورده و همچنین میزان کارایی را در سازوکار و عملیات موجود فراهم می آورد ( کونچاو و همکاران، 2019). در گام اول، بلاکچین فرآیند ارزیابی و تایید سطح تحصیلات و مهارت های متقاضیان شغل تسهیل می کند. همچنین به بلاکچین به ثبت گواهینامه ها، مدارک، آموزش ها، عملکرد کارکنان در محل کار و در دسترس قراردادن برای ذینفعان کمک شایانی می کند(فرریرا ، 2020؛ 31).سوماً بلاکچین سیستم پرداخت و جبران خدمت- از جمله پرداخت های فرامرزی ، هزینه های بین المللی و تعهدات مالیاتی- را کارآمدتر نموده و از طریق خودکارسازی فرآیند پرداخت، بهره وری را افزایش دهد (کونچاو و همکاران، 2019). جلوگیری از تقلب و بهبود امنیت سایبری دیگر جنبه مهم این فناوری است (تیلور و همکاران، 2020). همه موارد فوق بر جنبه های مختلف منابع انسانی تاثیر چشمگیری گذاشته و بر همین اساس بلاکچین، سیستم مدیریت منابع انسانی را دستخوش تحول خواهد نمود. در این تحقیق به روش کتابخانه ای مروری بر نقش بلاکچین در بهبود مهارت های کارکنان در صنعت بیمه خواهیم داشت.
۴.

عناصر و مزایای روش بازی گونه سازی در آموزش با رویکرد فراتحلیل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳۸ 60-99

کلید واژه ها: آموزش یادگیری بازی گونه سازی فراتحلیل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 303 تعداد دانلود : 826
بازی گونه سازی یکی از روش های آموزشی جدید است که به علت توجه به ویژگی های مختلف فراگیران، با ایجاد یک بستر شاد هیجانانگیز، پویا و فعال، آموزش را بهبود می بخشد و کانال های مختلف یادگیری فراگیران را تقویت می کند. بازی گونه سازی کردن محتوای آموزشی، مفاهیم و اطلاعات را به شیوه بهتر و مطلوب تری در اختیار فراگیران قرار می دهد در همین راستا این پژوهش با هدف تبیین عناصر و مزایای روش بازی گونه سازی با استفاده از رویکرد فراتحلیل انجام شده است. جامعه آماری شامل پژوهش های داخلی و خارجی انجام شده در حوزه بازی گونه سازی است که در ابتدا 79 پژوهش داخلی و 301 پژوهش خارجی شناسایی و دانلود شد و از بین آن ها منابع مرتبط تر به عنوان نمونه آماری، شامل 30 پژوهش داخلی و 65 پژوهش خارجی در مجموع 95 پژوهش انتخاب و تحلیل شدند. این منابع (مقاله، پایان نامه و رساله) که با جستجوی هدفمند در سایت های داخلی مانند magiran،sid، noormagz،irandoc، ricest و پرتال جامع علوم انسانی و سایت های خارجی مانند Proquest،Springer، Sciencedirect،Mdpi، Researchgate، Ieee، Acm، Google scholar انتخاب شدند؛ به دنبال شناسایی عناصر مهم و پرکاربرد رویکرد بازی گونه سازی و مزایای این رویکرد بود. قابل ذکر است که مقاله های ارائه شده در همایش و کنفرانس ها در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفتند. با توجه به یافته های پژوهش، امتیاز، پاداش، چالش، بازخورد، سطح بندی، داستان، تعامل و رقابت با داشتن بیشترین درصد فراوانی مهمترین و کاربردی ترین عناصر بازی گونه سازی در آموزش بودند. هم چنین ایجاد و ارتقای تعامل و مشارکت، ایجاد انگیزه، فراهم آوردن بستری جهت یادگیری عمیق، بهبود عملکرد، ایجاد جذابیت و افزایش آن، توسعه رشد شناختی، ایجاد هیجان و نشاط، افزایش اثربخشی آموزش، ایجاد بستری جهت کاربرد فناوری های آموزشی، توسعه رشد اجتماعی، توسعه مهارت های نرم و کاهش اختلال از جمله مزایای بازی گونه سازی در پژوهش ها بودند که از بین این موارد، ایجاد و ارتقای تعامل و مشارکت، فراهم آوردن بستری جهت یادگیری عمیق، ایجاد انگیزه، بهبود عملکرد، توسعه رشد شناختی، ایجاد هیجان و نشاط، افزایش اثربخشی آموزش، ایجاد بستری جهت کاربرد فناوری های آموزشی بیشترین درصد فراوانی را به خود اختصاص دادند.
۵.

قابلیت های رهبری راهبردی مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 185 - 228

کلید واژه ها: رهبری استراتژیک قابلیت های رهبری استراتژیک مناصب سیاسی مدیران دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 909 تعداد دانلود : 81
پیش نیاز پرداختن به مبحث مهم مدیریت سرمایه انسانی دانستن ویژگی های مخاطب مدنظر است و پرداختن به شناسایی قابلیت ها از این جهت مهم و حیاتی است. شناخت دقیق و صحیح از قابلیت های مدنظر برای هر طیف از سرمایه های انسانی کمک شایانی در استعدادیابی، برنامه ریزی توسعه و پرورش آنها دارد. در پژوهش حاضر ضمن بررسی ادبیات علمی در زمینه قابلیت های رهبری با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم افزار (MAXQDA 20) نظرات 11 نفر از صاحب نظران علمی و تجربی که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده بودند تحلیل و کدگذاری گردید و سرانجام با استخراج 301 مفهوم پایه، 46 مفهوم سازمان دهنده و 9 مفهوم فراگیر قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی استخراج گردید. قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران بخش دولتی شاغل در مناصب سیاسی مستخرج از این پژوهش عبارتند از : قابلیت های: شخصیتی، تشخیص راهبردی ، طراحی راهبردی، ارتباطی، تحریزی، مدیریتی، معنوی، تربیتی و بسیج کنندگی.
۶.

بررسی تأثیر جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما با میانجی گری رضایت شغلی و تمایل به ماندن با کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 143 - 121

کلید واژه ها: جذابیت برند کارفرما قصد توصیه کارفرما رضایت شغلی ماندن با کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 38 تعداد دانلود : 456
هدف از پژوهش حاضر بررسی بررسی تأثیر جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما با میانجی گری رضایت شغلی و تمایل به ماندن با کارفرمابود. پژوهش، بر اساس هدف کاربردی محسوب می شود. به منظور جمع آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و همچنین از یک مطالعه میدانی در میان کارکنان هتل های شهر مشهد استفاده شده است. با استفاده از قاعده محافظه کارانه روش نمونه گیری در مدلسازی معادلات ساختاری حداقل حجم نمونه برابر با 220 بود و حد مجاز بین 110 تا 330 داده بود؛ لذا 330 پرسشنامه در بین جامعه آماری توزیع شد، از این تعداد 285 پرسشنامه که کامل پر شده و تحویل به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسش نامه استفاده گردیده است. پرسش نامه این پژوهش شامل 22 سؤال بود و در یک طیف 5 درجه ای لیکرت طراحی شد. روایی پرسشنامه با روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج شده) و روایی واگرا (تکنیک های معیار فورنل و لاکر، آزمون بار عرضی و نسبت هتروترت -- مونوتریت) مورد ارزیابی قرار گرفت. پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ، پایایی همگون و پایایی مرکب مورد تأیید قرار گرفت. به صورتی که پایایی متغیرها و پایایی متغیرهای پرسشنامه بالاتر از (7/0) ارزیابی شد. در انتها داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از آزمون های آماری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. آزمون فرضیات با مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) در نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 انجام شد. نتایج نشان داد که جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما؛ رضایت شغلی و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان اثرگذار است.
۷.

شناسایی پیشران های کیفیت خدمات دولت سیار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۱۰۴-۷۵

کلید واژه ها: کیفیت خدمات دولت سیار پیشران فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 651 تعداد دانلود : 145
در چند دهه گذشته، حوزه دولت سیار در سراسر جهان توجه زیادی را به خود جلب کرده است. دولت ها برای دستیابی به سطح مطلوب رضایت، درصدد ارائه خدمات با کیفیت به شهروندان هستند. پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های کیفی به شمار می رود. در این پژوهش از روش فراترکیب (باروسو و ساندلوسکی) با رویکرد تحلیل مضمون برای بررسی ادبیات پژوهش استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها، کدگذاری باز برای شناسایی مضامین و مؤلفه پیشران های کیفیت خدمات دولت سیار می باشد. اعتبار تحلیل نیز با ضریب کاپای کوهن 771/0 شد. در این مطالعه برای شناسایی مؤلفه های پیشران های کیفیت خدمات، 39 کد به عنوان مضامین پایه شناسایی شدند. از این بین 21 کد به عنوان مضامین فرعی انتخاب شدند و 7 کد با عنوان مضامین اصلی با عنوان های «کیفیت گرایی، شایسته سالاری، حفظ حریم شخصی، تعهد، اقدام های زیرساختی، عملگرایی و مدیریت کارآمد» شناسایی و تشکیل شدند.
۸.

شناسایی عوامل مؤثر جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل z (مورد مطالعه: صنایع پتروشیمی بوشهر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۵۶-۱۳۵

کلید واژه ها: سناریو جذب و استخدام شکاف بین نسلی نسل z صنایع پتروشیمی بوشهر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 223 تعداد دانلود : 941
هدف این پژوهش، طراحی سناریوهای جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل Z است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی تحلیلی کیفی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه پژوهش شامل 12 نفر از خبرگان صنایع پتروشیمی است؛ و 31 شاخص از طریق روش دلفی شناسایی شد و شاخص ها با استفاده از روش معادلات ساختاری تفسیری و تشکیل ماتریس دستیابی، مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش 5 سطح دارای اهمیت در شناسایی عوامل مؤثر در جذب و استخدام کارکنان نسل Z را مشخص نمود. در سطح اول 5 شاخص (شایسته گزینی، بهبود گزینش سازمانی، جذابیت سازمانی، برجسته کردن اهداف و ارزش ها، ایجاد محیط پاسخگویی و پذیرش مدیران تحولی)، سطح دوم 3 شاخص (توسعه فرهنگ نسل Z، توجه به ارزش های کارکنان و تیم محوری، ارتباطات بین فرهنگی) در سطح سوم 5 شاخص (تشکیل دولت الکترونیک، تکیه بر دورکاری، ارتقاء زیرساخت های فناورانه، عملکردهای حمایتی، حذف بروکراسی ها)، در سطح چهارم 6 شاخص (به کارگیری مهارت های دیجیتالی، ایجاد سازمان چند فرهنگی، بهبود کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی، تطبیق با فرهنگ کاری، حس تعلق به کار و سازمان یاد دهنده، تقسیم کار با توجه به توانایی های نسل، برنامه ریزی برای کاهش تغییر مداوم شغلی)، در سطح پنجم 5 شاخص (سیاست های آموزشی در رشته های مدیریت و افزایش مهارت آموزی، دوره های آموزش حین خدمت و توانمندسازی کارکنان، تبدیل نیروی کار علاقه مند به نامزد احراز شغل، دادن مزایای متناسب با توانمندی های علمی و مهارتی شغل، برنامه ریزی طراحی شغل های جاذب بر اساس علم و توانمندی نسل) تعیین شد. متغیر های نیازسنجی و اطلاع رسانی همگانی، جذاب کردن شغل برای نسل z، سنجش ضریب ظرفیت و کارایی فرد هنگام استخدام، سنجش مهارت رایانه ای افراد، استخدام با استفاده از شبکه های اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصیتی به عنوان زیربنایی ترین عناصر مدل شناسایی شدند.
۹.

الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان: رویکرد نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 59 - 85

کلید واژه ها: برنامه منتورینگ همتا اساتید دانشگاه فرهنگیان نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 384 تعداد دانلود : 239
منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای اساتید در نظر گرفته می شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگیان هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با پانزده نفر از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان البرز و تهران است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی سی و پنج مفهوم محوری و یازده مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل برنامه ریزی و تدوین استراتژی کلان، نیازسنجی، نگرش، بازطراحی ساختارسازمانی، بازنگری و پالایش قوانین و طراحی نظام نوین ارزیابی عملکرد به عنوان مقوله محوری و شرایط علی (عوامل فردی و سازمانی)، عوامل زمینه ای (عوامل محیطی و سازمانی)، شرایط مداخله ای تسهیل گر(سواد اطلاعاتی و رسانه ای، اخلاق حرفه ای، حمایت و پشتیبانی، ارتباط منتورینگ و گردش شغلی، واقع گرایی و بازنگری در سیاست جذب)، شرایط مداخله گر محدودکننده(سیاست زدگی، کمیت گرایی، ضعف مدیریت منابع انسانی، دیدگاه سنتی به نیروی انسانی، ضعف ساختاری، صوری سازی و نگاه مقطعی) و پیامد (رشد و توسعه حرفه ای اساتید دانشگاه فرهنگیان) سازمان یافت.
۱۰.

آسیب شناسی بوروکراسی اداری سازمان آموزش و پرورش ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۷۰) 387 - 400

کلید واژه ها: آسیب شناسی بوروکراسی اداری سازمان آموزش و پرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 824 تعداد دانلود : 989
هدف از این پژوهش شناسایی آسیب های ناشی از بوروکراسی اداری سازمان آموزش وپرورش ایران بود که با رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی انجام شد. مشارکت کنندگان پژوهش شامل مسئولان آموزشی و مدیران بودند که طبق روش نمونه گیری هدفمند صاحب نظران کلیدی و بر اساس معیار اشباع نظری 15 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. به منظور شناسایی آسیب های بوروکراسی اداری سازمان آموزش وپرورش از روش کیفی تحلیل مضمون در سه سطح مضامین پایه، مضامین سازمان دهنده و مضامین فراگیر استفاده شد. نتایج نشان داد آسیب های بوروکراسی اداری در سازمان آموزش وپرورش شامل 5 مضمون فراگیر تضعیف انسجام ساختار سازمانی (افزایش پیچیدگی سازمان، بروز فساد اداری، افزایش تمرکز سازمانی، افزایش حجم اطلاعات نامربوط و نامعتبر، ارزشیابی نامطلوب در سطوح صفی و ستادی)، آسیب و فشار به گروه های ذی نفع (مشکلات معلمان و مدیران، مشکلات کارکنان اداری، مشکلات دانش آموزان، مشکلات والدین)، افزایش بی عدالتی آموزشی (تبعیض و نابرابری جنسیتی، نابرابری و ناتوانی در اجرای آموزش عمومی اجباری، طبقاتی شدن آموزش)، تضعیف جایگاه علمی در سطح کشور (تجاری شدن نظام آموزشی، سیاست زدگی آموزش وپرورش)، کاهش اثربخشی نظام آموزش وپرورش (ناهمگونی قوانین و مقررات، افت کیفیت عملکرد آموزشی، افزایش مدرک گرایی) است.
۱۱.

ارائۀ الگوی بهینۀ فروش مبتنی بر برنامه ریزی منابع سازمانی در صنعت پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۱۶-۹۹

کلید واژه ها: برنامه ریزی منابع سازمان بهینه سازی فروش روش داده بنیاد رویکرد آمیخته صنعت پتروشیمی همگامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 11 تعداد دانلود : 17
پژوهش حاضر مبتنی بر فلسفه تجربه گرایانه و با رویکرد استقرایی انجام شده است. از منظر هدف نیز یک پژوهش اکتشافی و با روش تحقیق آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری مدیران صنعت پتروشیمی است. نمونه گیری به روش غیر احتمالی و هدفمند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه است. جهت تحلیل مصاحبه های تخصصی، روش داده بنیاد و شاخص های شناسایی شده با روش دلفی فازی اعتبارسنجی شده است. تحلیل داده های پژوهش در فاز کیفی با نرم افزار مکس کیو دی آ و در فاز کمّی با نرم افزار متلب انجام شده است. نتایج نشان داده است صنعت پتروشیمی می تواند از طریق برنامه ریزی استراتژیک و رهبری سازمانی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف مدیریت تحول سازمانی سوق دهد. این تحولات بنیادین در صنعت موجب همگامی با تغییرات محیط و از طرفی به مشتری گرایی و کسب مزیت رقابتی منجر و درنهایت دستیابی به الگوی بهینه فروش در صنعت پتروشیمی میسر خواهد شد.
۱۲.

شناسایی مؤلفه های سبک رهبری فرماندهان هشت سال دفاع مقدس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 1 - 30

کلید واژه ها: رهبری سبک رهبری فرماندهان دفاع مقدس

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 294 تعداد دانلود : 959
امروزه رهبری، نقش بزرگی را در موفقیت سازمان ها دارد. لذا اتخاذ رویکرد رهبری مناسب ضرورتی جدی است .پژوهش حاضر با هدف شناسایی سبک رهبری فرماندهان هشت سال دفاع مقدس و الگوسازی سبک رهبری آنان برای مدیران سازمان ها به منظور توسعه نظریه رهبری تدوین شده است.این تحقیق از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها کیفی و از نوع تحلیل تم است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای است و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه می باشد. جامعه آماری، رزمندگان (پیروان) هشت سال دفاع مقدس است که با فرماندهان ارتباط مستقیم داشته اند. همچنین از کتب و اسناد موجود در رابطه با سبک رهبری فرماندهان استفاده شده است که از میان رزمندگان 8 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه برداری در این تحقیق از نوع نمونه برداری غیراحتمالی و هدفمند است. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی در این پژوهش از روش کدگذاری و تحلیل تم استفاده شده است. پس از بررسی ها و تحلیل های صورت گرفته، نتیجه ی حاصله این است که سبک رهبری کشف شده فرماندهان هشت سال دفاع مقدس «رهبری توحیدی» است که ترکیبی از سبک های رهبری معنوی، رهبری خدمتگذار، رهبری تحول آفرین و سبک رهبری پرجاذبه است. کلید واژه ها: رهبری، سبک رهبری، فرماندهان دفاع مقدس
۱۳.

مفهوم پردازی گفتمان های کارکنان نسبت به راهبردهای ایجاد تاب آوری در سازمان های بخش دولتی: پژوهشی بر مبنای روش شناسی کیو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 30 - 7

کلید واژه ها: تاب آوری کارکنان مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی روش شناسی کیو پژوهش کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 937 تعداد دانلود : 571
یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.
۱۴.

طراحی مدلی برای مدیریت تعارض بین نسلی در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ 52 - 78

کلید واژه ها: نسل تفاوت های نسلی گسست نسلی تعارض بین نسلی مدیریت تعارض

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 379 تعداد دانلود : 249
زمینه و هدف: تنوع نسلی در نیروی انسانی، یکی از عوامل گسترش تعارض در سازمان هاست و اغلب سازمان های امروزی با آن روبه رو هستند. هدف این مطالعه، طراحی مدل مدیریت تعارض بین نسلی در سازمان های دولتی ایران است. روش: برای اجرای این پژوهش، از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را خبرگان دانشگاهی و سازمانی تشکیل دادند. به منظور گردآوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختاریافته بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های پژوهش ناظر بر 119 مضمون پایه، 35 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون فراگیر بوده است. مضمون های فراگیر عبارت اند از: گسست مدنی در ادراک پذیری و معناگرایی رویدادی، گسست در تنظیمگری قواعد عمومی ارتباطی، چارچوب خودتعیینی ارزشگرای شغلی، واگرایی های محیطی سازمانی در فرهنگ پذیری نسلی، اضمحلال معنایی اصالت در تعاملات بین نسلی، اعتزال سازمانی در مدیریت ناهم سانی های بین نسلی، تعارض های بین نسلی در جهان بینی های شغلی، بی اطمینانی های بین نسلی در کیفیت تحقق پذیر شغلی، جهت گیری های دوسویه تعارض وظیفه ای رابطه ای، معیارهای گزینشی در انتخاب سبک مدیریت تعارض، استراتژی های مدیریت تعارض کارکردگرایانه و استراتژی های مدیریت تعارض تفسیرگرایانه. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها می توان گفت که برای درک بهتر تعارض های بین نسلی، می بایست به ریشه یابی زمینه های ایجاد اختلاف در ساختار ادراکات گسست نسلی پرداخت و در تدوین نوع استراتژی ها، می بایست به صورت بازخوردی، هر دو زمینه های گسستی و تعارضی را لحاظ کرد.
۱۵.

کارکردهای ارتباط غیرکلامی در فرایندهای یک سویه ارتباط رسانه ای (مورد مطالعه: بخش خبری 21 سیمای جمهوری اسلامی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات میان رشته ای ارتباطات و رسانه دوره ۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱۹ 108 - 71

کلید واژه ها: ارتباط غیرکلامی زبان بدن خبر صدا و سیما گوینده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 383 تعداد دانلود : 592
در میان فرایندهای ارتباطی، علم ارتباطات، جایگاه مهمی را برای ارتباطات غیرکلامی قائل است. این جایگاه در ارتباط های یک سویه اهمیت پیدا می کند، مانند برخی از بخش های خبری که در آنها، امکان دریافت بازخورد از مخاطب و اصلاح حرکات فرستنده در لحظه انتقال پیام فراهم نیست. در این پژوهش، با هدف بررسی شش کارکرد شناخته شده برای ارتباط غیرکلامی (تأکید، تکمیل، تکذیب، تکرار، کنترل و جانشینی) در خبر سیما و نوع ارتباط با متن خوانده شده توسط گوینده، 18 برنامه از بخش خبری 21 شبکه 1 به صورت سیستماتیک انتخاب شد و با روش تحلیل محتوای کیفی مورد مطالعه قرار گرفت. شش مقوله وضعیت بدن گویندگان، حرکت دست، ابراز چهره ای، حرکت چشم و پیرازبان به عنوان مقوله های اصلی انتخاب شدند که درمجموع، شامل 38 زیرمقوله می شوند. پس از تحلیل محتوای کیفی مقوله ها و زیرمقوله های استخراج شده، دریافتیم که قسمت عمده ای از ارتباط غیرکلامی گویندگان به حرکات سر و اعضای صورت محدودشده و کمتر از حرکات دست و وضعیت های مختلف بدن استفاده می شود. به طورکلی، گویندگان، وضعیت صورت سنگی را به عنوان وضعیت پایه خبرخوانی انتخاب می کنند و در طول خوانش خبر، سعی دارند به منظور پرهیز از یکنواختی، از حرکات بدن و تکنیک های آوایی بهره ببرند، اما استفاده نابه جا از این تکنیک ها، یا افراط در استفاده از حرکات غیرکلامی، می تواند از اعتبار و جذابیت بخش خبر 21 بکاهد. همچنین کارکرد تأکید کلام به وسیله ارتباط غیرکلامی، به عنوان پرکاربردترین کارکرد، مورداستفاده گویندگان قرار می گیرد و پس ازآن، کارکردهای تکمیل و کنترل، مهم ترین کارکردهای ارتباط غیرکلامی در خبر هستند.  
۱۶.

گونه شناسی انواع ارزش پیشنهادی کارکنان در کسب وکارهای دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ ۲۰۵-۱۸۱

کلید واژه ها: ارزش پیشنهادی ارزش پیشنهادی کارکنان خلق ارزش مدیریت تجربه کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 721 تعداد دانلود : 347
جذب کارکنان شایسته و ماهر و همچنین نگهداشت نیروی های فعلی به یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان ها و کسب وکارهای پیشرو، در فضای رقابتی و پویای امروز تبدیل شده است. ارزش پیشنهادی کارکنان در قالب مجموعه ای از پیشنهاد ها و ارزش ها، محرکی کلیدی برای جذب استعدادهای برتر در بازار کار بوده و ضمن ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان فعلی، تأثیر به سزایی در کاهش نرخ جابه جایی افراد از سازمان و ترک خدمت آنان دارد. این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی انواع ارزش پیشنهادی کارکنان در کسب وکارهای دانش بنیان و با روش آمیخته (کیفی- کمی) انجام شد. در فاز کیفی نخست از راه مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبره های شرکت های دانش بنیان، داده های موردنظر جمع آوری شده و به روش تحلیل تم تجزیه وتحلیل شد. در ادامه با هدف اولویت بندی انواع ارزش پیشنهادی شناسایی شده، پرسش نامه در میان 10 نفر از خبرگان حوزه مربوط توزیع شد. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات به دست آمده، روش بهترین- بدترین (BWM) استفاده شد. درنهایت با اولویت بندی 14 ارزش اصلی، طراحی مسیر شغلی جذاب و هدفمند به عنوان مهم ترین ارزش و طراحی فرهنگ سازمانی دوستانه، به عنوان کم اهمیت ترین گونه ارزش پیشنهادی شناسایی شدند.
۱۷.

الگوی آموزش هوشمند بومی با تأکید بر سازمان های مشارکت کننده (مطالعۀ موردی: آموزش وپرورش استان تهران و البرز)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۷۰) 337 - 350

کلید واژه ها: آموزش هوشمند مشارکت بین سازمانی عناصر حمایتی آموزش و پرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 35 تعداد دانلود : 877
تحولات شتاب زده جهانی پدیده نوین و اجتناب ناپذیر برخورداری از فناوری های نوین در آموزش را، با عنوان آموزش هوشمند، مطرح می سازد که سهم هر کشور در متناسب سازی و بومی سازی آن قابل توجه است. هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل آموزش هوشمند بومی با توجه ویژه به نقش سازمان های مشارکت کننده است. جهت تدوین مدل، رویکرد پژوهشی کیفی داده بنیاد با روش گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته در جامعه آماری فعالان عرصه آموزش در استان تهران استفاده شد. با انجام دادن 14 مصاحبه کیفی و حصول اشباع نظری مدل آموزش هوشمند بومی طراحی شد که در مرکز آن آموزش هوشمند بومی با تعامل بین مجریان، تنظیم کنندگان، توسعه دهندگان، و مخاطبان قرار داشت و بر اساس یافته ها کارکرد صحیح مدل منوط به وجود عناصر و سازمان های مشارکت کننده در جامعه با وزارت آموزش وپرورش است. پیشنهادهای کاربردی جهت توسعه و اثربخشی بیشتر مدل نیز ارائه شد.
۱۸.

تحلیل نقش تعدیل کنندگی فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 79 - 92

کلید واژه ها: توانمندسازی سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی فضیلت سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 553 تعداد دانلود : 85
هدف از مطالعه حاضر تحلیل نقش تعدیل کنندگی فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع طرح های همبستگی بود که به روش مدل سازی معادلات ساختاری صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی معلمان تربیت بدنی استان همدان بود که تعداد 287 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (1995)، فضیلت سازمانی کامرون (2004) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) بود. روایی پرسشنامه ها به تأیید 15 نفر از اساتید مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 86/0، 91/0 و 94/0 محاسبه گردید. یافته های تحقیق نشان داد که فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی نقش تعدیل کنندگی دارد. همچنین سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی معلمان تأثیر مثبت می گذارد. فضیلت سازمانی تأثیر مثبتی بر توانمندسازی معلمان تربیت بدنی دارد. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان بیان نمود که تقویت فضیلت سازمانی و اخلاق در سطح فردی و سطح سازمانی نه تنها کارکرد مثبت بر توانمندسازی معلمان تربیت بدنی خواهد شد بلکه به طور معناداری رابطه سرمایه اجتماعی و فضیلت سازمانی را تحت تأثیر خود قرار می دهد.
۱۹.

ارائه و تبیین مدل کمی هوشمندی سیاسی منابع انسانی بخش دولتی ایران از طریق تحلیل عاملی تائیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 243 - 219

کلید واژه ها: هوشمندی سیاسی پاسخگویی مدیران منابع انسانی تحلیل عاملی تائیدی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 273 تعداد دانلود : 384
این مطالعه با هدف ارائه الگوی هوش سیاسی منابع انسانی انجام شده است. روش پژوهش کمی همبستگی و توصیفی بوده است، که جهت ارائه الگوی هوش سیاسی از روش کمی استفاده گردید. جامعه آماری را مدیران میانی استان های شمال غرب کشور تشکیل داده است که 488 نفر هستند و بعد از نمونه گیری از طریق فرمول کوکران 216 مورد نمونه انتخاب گردید. روایی ابزار از طریق راهنمایی های اساتید تایید گردید و پایایی ابزار نیز از طریق محاسبه بالای 7/0 ضریب آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی جهت توصیف شرایط ومعرف های جمعیت شناختی استفاده گردید و از آمار استنباطی نیز جهت تحلیل کمی مدل از تحلیل عاملی تائیدی در قالب نرم افزارهای SPSS25 و Lisrel8.8 استفاده گردید. تحلیل آماری بر روی 31 مقوله و 103 زیرمقوله (مقوله علّی شامل 4 مضمون، مقوله زمینه ای 5 مضمون، مداخله ای 5 مضمون، هسته اصلی 6 مضمون، راهبردها 6 مضمون و پیامدها 5 مضمون) بررسی گردید. طبق یافته ها مدل پیشنهادی می تواند در سنجش هوشمندی سیاسی منابع انسانی مدیران بخش دولتی با تاکید بر پاسخگویی را افزون تر کند. نتایج تحلیل عاملی تائیدی نیز با بارهای عاملی مشاهده شده برای تمام مقولات و مضامین که بیشتر از 3/0 که در بازه قابل قبول هستند، و آزمون T-value معناداری نیز که بزرگتر از 96/1 مشاهده گردید، نشان از برازش مدل ساختاری و تائید مدل نظری می باشد و نتایج مدل ساختاری نیز نشان داد که متغیرهابا ضریب مسیر و T-value معناداری مثبت بر همدیگر تاثیر دارند،در پایان پیشنهاداتی ارائه گردید.
۲۰.

شناسایی شایستگی های موردنیاز مدیران برای مربیگری در صنعت نیروگاهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۹) 267 - 290

کلید واژه ها: شایستگی مربیگری شایستگی های مدیر برای مربیگری نظریه داده بنیاد گروه مپنا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 412 تعداد دانلود : 809
امروزه مربیگری یکی از مؤثرترین ابزارها برای تغییر سازمانی و بهبود عملکرد مدیران است. جاری سازی این فرایند در سازمان مستلزم شناسایی مدیرانی است که شایستگی های لازم برای ایفای این نقش را داشته باشند. این پژوهش با روش نظریه داده بنیاد و بر مبنای فلسفی تفسیرگرایی برساختی با هدف شناسایی شایستگی های مدیران جهت ایفای نقش مربیگری ساماندهی شده است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه های نیمه ساختاریافته واقعه محور و مشارکت کنندگان در تحقیق پانزده نفر از مدیران میانی منتخب دو شرکت از شرکت های گروه مپنا بوده اند. داده های کیفی با استفاده از رویکرد نظریه ای چارمز و در بستر نرم افزار Max QDA تحلیل شده است. یافته های پژوهش شش شایستگی را ارائه داده است: شاخص های عملکرد موفق مدیر برای مربیگری (از منظر شاگرد)؛ باورهای مدیر برای مربیگری در قالب باورهای تسهیل کننده، مانند باور به توانایی افراد و آزادی عمل دادن، و باورهای بازدارنده، مانند ترس از دست دادن جایگاه؛ دانش مورد نیاز، شامل دانش های تخصصی مربیگری، پیش نیاز مربیگری، کسب وکار؛ مهارت های مورد نیاز مدیران برای مربیگری عبارت اند از: مربیگری، بازخورد، تشخیص روحیه شاگردی، بین فردی، ارتباطی، فردی؛ ویژگی های شخصیتی مورد نیاز مدیران در دو دسته ویژگی های شخصیتی مثبت و ویژگی های شخصیتی سمی [1] تقسیم بندی شد. در بخش آخر به انگیزه های شخصی مدیر و مرتبط با شاگرد و عوامل ضدانگیزشی مدیران در فعالیت مربیگری اشاره شد.  

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان