میر علی سیدنقوی

کارکنان دانشی، عمده ترین سرمایه شرکت های دانش بنیان می باشند و در صورتی که به نحوی حضور فعال آنان در کار کم رنگ شود اساس شرکت به خطر افتاده و موجب ورشکستگی و انحلال آن می گردد. پژوهش حاضر، با هدف بررسی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداری کارکنان دانشی و طراحی الگوی سه عاملی بهداشت، انگیزش و جامع، با نقد و بررسی الگوی دو عاملی هرزبرگ، در شرکت های دانش بنیان تولیدی انجام شده است. پژوهش حاضر، توصیفی است و به روش پیمایشی انجام شده است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری خوشه ای نسبی استفاده شده است؛ به این صورت که پرسشنامه ی 34 سؤالی براساس پیشینه نظری و مصاحبه با استادان و مدیران شرکت ها طراحی گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش های آلفای کرونباخ، همبستگی پیرسون و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزارهایSPSS-20و LISREL-8/72 انجام شد. در جهت مشخص نمودن عوامل سه گانه، بهداشت، انگیزش و جامع، با ارائه پرسشنامه به خبرگان دانشگاهی، و با روش دلفی اقدام گردید. با توجه به نتایج  ضرایب  همبستگی، آلفای کرونباخ این پرسشنامه، 0/927 می باشد که نشانگر همسانی درونی بسیار خوب سؤالات می باشد. نتایج شاخص های برازش، مؤید مدل پیشنهادی است. نتایج پژوهش، حاکی از پایایی و روایی خوب مدل طراحی شده برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان تولیدی در حوزه های فناوری اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی با رویکرد مدل سه عاملی انگیزش، بهداشت و جامع می باشد.

پیش نیاز پرداختن به مبحث مهم مدیریت سرمایه انسانی دانستن ویژگی های مخاطب مدنظر است و پرداختن به شناسایی قابلیت ها از این جهت مهم و حیاتی است. شناخت دقیق و صحیح از قابلیت های مدنظر برای هر طیف از سرمایه های انسانی کمک شایانی در استعدادیابی، برنامه ریزی توسعه و پرورش آنها دارد. در پژوهش حاضر ضمن بررسی ادبیات علمی در زمینه قابلیت های رهبری با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم افزار (MAXQDA 20) نظرات 11 نفر از صاحب نظران علمی و تجربی که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده بودند تحلیل و کدگذاری گردید و سرانجام با استخراج 301 مفهوم پایه، 46 مفهوم سازمان دهنده و 9 مفهوم فراگیر قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی استخراج گردید. قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران بخش دولتی شاغل در مناصب سیاسی مستخرج از این پژوهش عبارتند از : قابلیت های: شخصیتی، تشخیص راهبردی ، طراحی راهبردی، ارتباطی، تحریزی، مدیریتی، معنوی، تربیتی و بسیج کنندگی.

زمینه و هدف: امروزه تحول دیجیتال، ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های کارکنان سازمان ها را تغییر داده است. تحول دیجیتال، پاسخ مناسبی برای دنیای سراسر تغییر، ابهام و نامطمئن است، از این رو، برای سازمان ها ضروری است تا به منظور باقی ماندن در میدان رقابت، به تحول دیجیتال مجهز شوند. تحول دیجیتال فقط به فناوری های دیجیتال نوین مربوط نمی شود و بیشتر به انسان وابسته است که در اصطلاح به آن، بخش نرم تحول دیجیتال گفته می شود. مدیران باید با مؤلفه های نرم تحول دیجیتال که لازمه پیاده سازی تحول شگرف دیجیتال است، آشنا شوند و آن ها را در سازمان های خود به کار گیرند. با توجه به آنچه بیان شد، هدف پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه های نرم تحول دیجیتال و طراحی چارچوب مفهومی برای تبیین آن هاست. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقاله های پایگاه های داده و مجله های معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع پژوهش انتخاب شده است. یافته ها: طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب مفهومی حاصل از مؤلفه های نرم تحول دیجیتال ترسیم شد که متشکل است از: مضمون فراگیر فرهنگ، مشتمل بر 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها، مشتمل بر 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مدیر سازمان، مشتمل بر 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر رهبری دیجیتال، مشتمل بر 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه. نتیجه گیری: مؤلفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، نشان می دهد که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال، بر مدیر سازمان، به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است. همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد می کند و پیش گام و محرک این تحول در سازمان می شود و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می کند. همه آنچه بیان شد، در کنار افراد و مهارت های آنان به ثمر می نشیند، بنابراین سازمانی که به همه این مؤلفه های نرم مجهز شود، می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کیفی بوده و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقالات پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع مورد مطالعه انتخاب شده است. یافته ها: طی فرآیند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چهارچوب مفهومی حاصل از مولفه های نرم تحول دیجیتال شامل مضمون فراگیر فرهنگ دارای 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها دارای 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ همچنین مضمون فراگیر مدیر سازمان دارای 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه و در نهایت مضمون فراگیر رهبری دیجیتال دارای 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه، ترسیم شد. نتیجه گیری: مولفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، بیانگر این هستند که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال بر مدیرسازمان به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است، همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد کرده و پیشگام و محرک این تحول در سازمان می گردد و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می سازد. همه موارد مذکور در کنار افراد و مهارت های آن ها به ثمر می نشیند؛ بنابراین، سازمانی که به همه این مولفه های نرم مجهز باشد می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد.

مدل معماری منابع انسانی شاکله سرمایه انسانی را بر مبنای دو مؤلفه ارزش استراتژیک و منحصربه فرد بودن مهارت ها طراحی نموده است، با توجه به گستردگی دامنه ارائه خدمات دولتی و نقش محوری مؤلفه هوش در تعیین عملکرد منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین منبع سازمان، هدف پژوهش حاضر پیوند میان 3 مؤلفه ارزش، مهارت و هوش در سطوح اداری حوزه ستادی وزارت نیرو و طراحی الگویی در این راستا است. نوع روش پژوهش جاری به صورت آمیخته می باشد. در فاز نخست پس از مطالعه کتابخانه ای با استفاده از تکنیک تحلیل محتوای کمی و تکنیک دلفی فازی شاخص های اولیه تلخیص و در بخش آماری با استفاده از تکنیک دنپ فازی روابط بررسی، وزن هر شاخص مشخص و معادله هر سطح سازمانی کشف شده است. نتایج حکایت از آن دارد که شاخص ها در سه بخش عمومی، مشترک و اختصاصی قابل دسته بندی هستند. از میان شاخص های عمومی که در هر سه سطح سازمان تکرار شده اند شاخص قابل اعتماد بودن و از میان شاخص های اختصاصی در سطح کارشناسی شاخص تمرکز بر مسئله، در سطح رئیس گروهی شاخص مشورت و در سطح معاون مدیرکل شاخص تمایل به اصلاح و بهبود سیستم ها بیشترین وزن را به خود اختصاص داده اند. همچنین نتایج تأییدکننده این موضوع است که وزن مؤلفه ارزش در سطح معاون مدیر کلی بیشتر از 2 مؤلفه هوش و مهارت در همان سطح می باشد. همچنین وزن مؤلفه مهارت در این سطح در مقایسه با سطوح پیشین بیشتر است. در پایان الگوی پژوهش مورد تأیید خبرگان قرار گرفت.

با عنایت به چالش های کارکرد حکمرانی در نظام سلامت کشور نیاز است که الگوی حکمرانی سلامت با رویکرد شبکه ای در بافت یک کشور مشخص شود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که با رویکرد آمیخته با طرح اکتشافی_تبینی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی به منظور شناسایی عوامل موثر بر حکمرانی شبکه ای از روش داده بنیاد و در بخش کمی جهت روایی مدل و تعیین میزان روابط عوامل شناسایی شده از تحلیل عاملی تائیدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. در این تحقیق از نرم افزار مکس کیودی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد. با واکاوی مصاحبه ها و همچنین بررسی مطالعات پیشین صورت گرفته، در نهایت 6 مضمون اصلی: عوامل بیرونی؛ پیشایندها؛ عناصر؛ بسترها و زمینه؛ کارکردها و کاربردها. نتایج به دست آمده در این پژوهش نشان داد که سلامت دیگر نمی تواند یک هدف صرفا بخشی تلقی شود که برای دس تیابی به آن، مسئولیت پذیری یک وزارتخانه کفایت کند بلکه مشارکت سایر بازیگران و کنشگران سلامت در کنار وزارت بهداشت و درمان الزامی و گرایش روز افزون به سمت تعاملات بیشتر و عمیق تر بین بازیگران مختلف در نظام سلامت مشهود است. بعلاوه بنا بر نتایج پژوهش می توان عنوان داشت، توجه به موضوع سلامت را محور توسعه همه جانبه و یکی از مصادیق مهم عدالت توصیف است. لذا اجرای الگوی حکمرانی شبکه ای در این حوزه شاید اصلی ترین محرکه جهت حرکت به سمت توسعه همه جانبه باشد. همچنین استقرار حکمرانی شبکه ای می تواند منجر به افزایش رضایت مردم از حکومت و پذیرش حکومت مرکزی از سوی عامه مردم گردد.  

ایجاد فرهنگ امنیت اطلاعات در به حداقل رساندن تهدیدات خصوصا تهدیدات انسانی در جهت حفاظت از اطلاعات کمک می نماید و در نتیجه به کاهش نقض داده ها یا حوادث در سازمان ها منجر می شود. تاکنون مطالعه ای جهت شناسایی مولفه های فرهنگ امنیت اطلاعت در کشور صورت نگرفته است. براساس نظریه های مختلف، فرهنگ امنیت اطلاعات با رویکردهای مختلفی بررسی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. هدف این مقاله بررسی تحقیقات موجود در حوزه فرهنگ امنیت اطلاعات جهت بررسی دانش حاصل یافته و شناسایی ابعاد و مولفه های فرهنگ امنیت اطلاعات و یکپارچه سازی ادبیات این حوزه انجام شده است.به منظور انجام این مرور سیستماتیک کلیه مطالعات انجام گرفته درحوزه فرهنگ امنیت اطلاعات با استفاده ازکلیدواژه های مرتبط، از پایگاه داده های معتبر استخراج شد، درنهایت تعداد 310 مقاله مرتبط از سال 2000 تا 2022 مورد بررسی قرار گرفته است.براساس نتایج پژوهش، مولفه ها و ابعاد فرهنگ امنیت اطلاعات شناسایی گردید و همچنین مشخص شد مجموعه ای از ابعاد و مولفه ها که بطور گسترده پذیرفته شده باشد وجود ندارد و محققان مختلف، ابعاد و مولفه های متفاوتی برای فرهنگ امنیت اطلاعات در نظر گرفته اند. محققان از 3 تئوری و مفهوم در مطالعات خود استفاده نموده اند و بیشترین تئوری مورد استفاده، مدل فرهنگ سازمانی شاین می باشد. پژوهش ها در سازمان ها و صنایع مختلفی انجام گرفته است و از لحاظ تفکیک جغرافیایی نیز بیشترین پژوهش ها به کشورهای در حال توسعه تعلق دارد. 

هدف: نگارش پژوهش حاضر با هدف ارائه توصیفی از جوهره یادگیری بین سازمانی صورت پذیرفت. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: از روش پدیدارشناسی برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با صاحبان تجربه زیسته مشارکت در پروژه مشترک مبارزه با قاچاق کالا و ارز استفاده شد. یافته ها: مفهوم پدیده زمانی معنادار خواهد بود که عواملی همچون 1) به اشتراک گذاری، بهینه یابی، و بومی سازی؛ 2) ادراک از موفقیت پروژه؛ و 3) اخذ بازخورد و پایش و اصلاح فرایند وقوع یابد. مشخصات پدیده شامل بهبود اعتماد و کاهش مقاومت، و تقویت دیدگاه مبتنی بر منفعت عمومی؛ عوامل فراگیرنده شامل توسعه همکاری مجازی و توسعه تعاملات غیررسمی؛ پیامدهای پدیده شامل بهره گیری از ظرفیت های بلااستفاده و بهبود کارایی و اثربخشی؛ و آسیب ها نیز شامل طفره روی، نیاز به سیستم سازی در روابط، رفع چالش مسئولیت مشترک، و پایبندی به برنامه ریزی بلندمدت می گردد. ارزش/ اصالت پژوهش: مطالعات این حوزه با برخورداری از رویکرد کمّی از داده های بخش خصوصی، تنها محدود به ارزیابی تاثیر عواملی پراکنده بوده که این خود موجب ایجاد ادراک محدود پیرامون ذات و جوهره پدیده و خصیصه ها و حتی شمولیت عوامل ارائه شده در رابطه علّی این پدیده شده است. پژوهش حاضر با واکاوی ابعاد محتوایی و مفهومی پدیده یادگیری بین سازمانی در سازمان هایی با حوزه های کاری متفاوت در بخش دولتی، و با ارائه توصیفی غنی و در اختیار نهادن چارچوب مفهومی جامع از پدیده، دامنه ای با شمولیت مناسب برای فهم این مفهوم فراهم می آورد.

یکی از مسائل حساس و مهم در سازمان ها جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. عدم به کارگیری نیروهای نخبه که خروج  و به تبع مهاجرت نخبگان علمی را در پی دارد، در کشورهای در حال توسعه مانند ایران به تعبیری هدررفت سرمایه به شمار می آید. از آنجا که نیروهای انسانی، به خصوص نیروهای نخبه، سرمایه ای منحصر به فردند، قابل کپی برداری نیستند و عاملی برای رقابت پذیری در سازمان ها به شمار می آیند، در این پژوهش به مسئله عدم جذب و به کارگیری نخبگان در کشور پرداخته شد. هدف از این پژوهش جلوگیری از خروج نخبگان با  ارائه مدلی برای جذب و به کارگیری این طبقه در نظام اداری ایران است. روش پژوهش کیفی است و اعتباریابی عوامل با استفاده از دلفی فازی انجام شده است. نتیجه پژوهش نشان داد با اعتباریابی 25 عامل تأییدشده، مدل جذب نخبگان در نظام اداری ایران با هدف کسب ترکیب بهینه دو دسته از عوامل ویژگی های سازمان و ویژگی های نخبگان طراحی شد. 

زمینه و هدف: با توجه به افزایش سن و روند سال خوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش زادوولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، تمایل کارکنان بازنشسته به بازگشت به بازار کار افزایش یافته و ضروری است تا به شرایط و انتظارات این گروه کاری در جامعه پرداخته شود. اشتغال به کار پس از بازنشستگی از مشاغل عادی تمام وقت و قبل از خروج کامل از فعالیت های درآمدزا، اشتغال پل شناخته می شود. این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب اشتغال پل و همچنین ارائه الگوی تصمیم به اشتغال پل اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفاده شده در پژوهش را مقاله های منتشر شده در پایگاه های داده ای الزویر و تامسون روترز تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شد. یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، سه دسته عوامل شخصی (سطح خرد)، سازمانی (سطح متوسط) و زمینه ای (سطح کلان)، به عنوان عوامل مؤثر بر اشتغال پل شناخته شد. هر یک از عوامل مطرح شده خود ابعاد دیگری دارد. این عوامل در کنار متغیرهای دیگری همچون نگرش سازمانی، کارکردهای آشکار و پنهان کار و... چارچوب تصمیم گیری اشتغال پل را می سازند. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا به طور مجدد از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های بازنشستگان در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. گفتنی است که پیش نیاز پیاده سازی صحیح اشتغال پل در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن است.

در دنیای دیجیتالی امروز، سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت باقی بمانند، در پی تغییراتی در ظاهر، تفکر و عملکرد خود هستند. تحول دیجیتالی تحولی شگرف است که گریزی از آن نیست و سازمان ها باید خود را برای رویارویی با آن آماده کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های نرم تحول دیجیتال که بسیار مهم و حیاتی هستند و طراحی الگوی حاصل از آن-هاست. جامعه آماری این پژوهش در بخش نخست، مقالات موجود در این حوزه بود که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب گردید؛ در بخش دوم نیز جامعه آماری را مدیران و خبرگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات تشکیل دادند که با روش نمونه گیری هدفمند و از طریق روش گلوله برفی، 14 نفر برگزیده شدند. ابزار مورداستفاده در پژوهش حاضر نرم افزار MAXQDA بود. ابتدا، بااستفاده از تحلیل مضمون پیشینه پژوهش، مولفه های موردنظر استخراج شده و در طراحی پرسش های مصاحبه نیمه ساختارمند مورداستفاده قرار گرفت. یافته های پژوهش بیانگر شناسایی 6 مضمون فراگیر، 44 مضمون سازمان دهنده و 185 مضمون پایه تحول نرم دیجیتال بود و نهایت شبکه مضامین حاصل از آن ها ترسیم شده است.

هدف: سازمان های دولتی ماهیتی بروکراتیک محور و غیرقابل انعطاف دارند که منجر به محدودیت هایی برای مدیران و کارکنان می شود. به کارگیری سبک رهبری فراگیر منجر می شود با افزایش شجاعت اخلاقی و جرأت ورزی زمینه لازم برای افزایش ایمنی روانشناختی و تبادلات مدیران و کارکنان افزایش پیدا کند و بتوانند در جهت تحقق اهداف سازمانی با نیت های خیرخواهانه قوانین دست و پاگیر را دور زنند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سبک رهبری فراگیر بر قانون شکنی خیرخواهانه با تأکید بر نقش میانجی ایمنی روانشناختی و خودکارآمدی خلاق و تعدیل گری تبادل رهبر عضو می باشد. روش شناسی: روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی می باشند. برمبنای نمونه گیری تصادفی ساده، 374 پرسش نامه صحیح عودت داده شد و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS داده های پژوهش تجزیه و تحلیل شدند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسش نامه های استاندارد استفاده شده است. یافته های پژوهش: رهبری فراگیر بر قانون شکنی خیرخواهانه تأثیر مستقیم و معناداری دارد و به طور غیرمستقیم از راه میانجی گری خودکارآمدی خلاق و ایمنی روانشناختی و تعدیل گری تبادل رهبر-عضو بر قانون شکنی خیرخواهانه تأثیر معناداری دارد. نوآوری پژوهش: نتایج پژوهش حاضر، به کارگیری سبک رهبری فراگیر در سازمان های دولتی را قوت بخشیده و به مدیران سازمان ها در درک تأثیرگذاری سبک رهبری فراگیر بر قانون شکنی خیرخواهانه کمک می کند تا با میانجی گری خودکارآمدی خلاق و ایمنی روانشناختی و تعدیل گری تبادل رهبر- عضو شرایط قانون شکنی خیرخواهانه برای تحقق اهداف سازمانی و منافع ذ ی نفعان را فراهم کنند.

پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی چارچوب ارائه شده مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثبات گرایی، از نوع کمّی، کاربردی و قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمی گیرند. پایایی و روایی پژوهش و آزمون نرمال بودن سؤالات در نرم افزار Smart PLS سنجیده شده است. آسیب شناسی صورت گرفته با چارچوب ارائه شده در چهارگانه های کارکنان راکد به ترتیب نشان می دهد؛ آموزش و توسعه کارکنان مازادمحور با ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی به صورت محدود و در راستای شناساندن شرح وظایف و یادگیری مهارت های خاص نیست؛ در کارکنان انباشت محور با عنایت به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی آن ها مبتنی بر فرهنگ سازمانی، توسعه مسیر شغلی و تجربیات کاری نبوده؛ در کارکنان ارزش محور با ملاحظه به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص به صورت مستمر و در راستای فرصت های رشد و ارتقاء و توسعه، مبتنی بر خودارزیابی نبوده و در آخر در کارکنان دانش محور با توجه به ارزش استراتژیک پایین و شایستگی خاص آموزش مختص کارکنان توانمند و توسعه مهارت های سازمانی و مبتنی بر خلاقیت و شایستگی نیست.

امروزه، سازمان ها برای توسعه نیروهای خود با ریسک ها و ابهام های فراوانی مواجه هستند. سازمان ها هزینه بسیاری دربرابر توسعه نیروهای خود صرف کرده و از بازگشت پذیری سرمایه خود اطمینان کافی ندارند. ازسوی دیگر، اهتمام به توسعه و ارتقای سرمایه انسانی در سازمان ها، امری حیاتی است. هدف این پژوهش ضمن مروری بر الگوهای ریسک و توسعه منابع انسانی، ارائه الگوی ریسک توسعه منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان با استفاده از روش پژوهش آمیخته است. پژوهش حاضر از حیث نتیجه در مرحله اول، یک پژوهش توسعه ای و در مرحله دوم یک پژوهش کاربردی است. جمع آوری داده ها در بخش کیفی به وسیله 17 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان و در بخش کمی به وسیله توزیع 100پرسش نامه انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که ابعاد فردی ریسک توسعه منابع انسانی مانند ریسک های دانشی و مهارتی، ریسک های رفتاری و ریسک ادراکی از اهمیت و اولویت بالاتری نسبت به ریسک های سازمانی مانند ریسک های عملیاتی و محیط منابع انسانی برخوردار هستند. مدیران سازمان های دانش بنیان به وسیله مدل ریسک توسعه منابع انسانی قادر خواهند بود که تحلیل جامع تری از ریسک توسعه منابع انسانی در بعد فردی و سازمانی داشته و جهت کاهش ریسک توسعه منابع انسانی بهینه تر عمل کنند.

این مقاله حاصل پژوهشی است که با هدف سنجش ادراک منابع انسانی مدارس ابتدایی شهر اصفهان از ابعاد فرهنگ سازمان یادگیرنده انجام شده است. روش تحقیق حاضر، توصیفی- پیمایشی بوده و تعداد 5346 نفر به عنوان جامعه آماری شامل کلیه مدیران، معلمان و معاونان زن و مرد شاغل در مدارس ابتدایی دولتی (دخترانه و پسرانه) شهر اصفهان است. با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی چند مرحله ای، دو خوشه (ناحیه سه و پنج) اداره آموزش و پرورش شهر اصفهان و سپس ۴۸ مدرسه ابتدایی به صورت تصادفی انتخاب و ارزیابی شدند. در این پژوهش، با استفاده از پرسشنامه ابعاد فرهنگ سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (1997)، تعداد 405 نمونه جمع آوری و تحلیل شد. روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش با استفاده از روایی همگرا، روایی واگرا، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شده است. درواقع هفت بُعد مدل مفهومی در این تحقیق، با استفاده از 21 شاخص (گویه) و در مقیاس پنج درجه ای لیکرت مورد سنجش قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که وضعیت مدارس ابتدایی نواحی منتخب شهر اصفهان، نسبت به همه ابعاد فرهنگ سازمان یادگیرنده (به جز بُعد توانمندسازی)، حد متوسط رو به بالا است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که برازش مدل مفهومی با استفاده از انواع شاخص های مقتصد، مطلق و مقایسه ای، تأیید شده و حد نصاب لازم حاصل شده است.

هدف این پژوهش، شناسایی پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سازمان های ایرانی با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. این تحقیق از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی می باشد. جامعه مورد بررسی پژوهش، مقالات چاپ شده در زمینه مسئولیت اجتماعی در ایران از سال 1390 تا 1400 بود که 56 مطالعه با استفاده از پروتکل تعریف شده، به عنوان نمونه وارد فرآیند فراتحلیل شدند. این پژوهش ها با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند از بین پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سطح فردی، به ترتیب، متغیرهای تناسب فرد با سازمان (0.904)، نوع دوستی (0.619) و رفتار مشتری مدارانه (0.557)، دارای اندازه اثر بالا (بیش از 0.5) هستند. از بین پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سطح سازمان، به ترتیب، متغیرهای هویت سازمانی (0.940)، فرهنگ (0.785)، اعتماد سازمانی (0.653)، بالندگی سازمانی (0.631)، مزیت رقابتی (0.597)، ارزش برند (0.564)، عملکرد مالی (0.528) و تصویر برند (0.506) دارای اندازه اثر بالا می باشند. همچنین، از بین پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سطح برون سازمانی، به ترتیب متغیرهای مشروعیت سازمان (0.826)، اعتماد عمومی(0.595)، کیفیت ادراک شده (0.531) و عملکرد زیست محیطی(0.531)، دارای اندازه اثر بالا هستند.

انعطاف پذیری یکی از مهمترین ویژگی های سازمان های عصر حاضر است که در تمامی حوزه ها از جمله مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی ایفا می کند. پژوهش حاضر با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد به آسیب شناسی انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی می پردازد. جامعه آماری پژوهش را خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند (گلوله برفی) تعداد 14 نفر از آنان برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. برای انتخاب اعضای نمونه، دو معیار برخورداری از تجربه قابل قبول در حوزه مدیریت منابع انسانی بخش دولتی و دارا بودن دانش آکادمیک در این حوزه در نظر گرفته شد. داده های کیفی حاصل از مطالعات میدانی که از طریق مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته حاصل شده بود، با استفاده از روش کیفی داده بنیاد ساخت گرایانه کدگذاری شد. این فرایند متشکل از سه مرحله شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی بود که در این مراحل به ترتیب، 109 کد باز، 13 کد محوری و 5 مقوله احصاء شد. فرایند کدگذاری و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد و فراوانی کدهای احصاء شده نشان داد که در حال حاضر، بیشترین آسیب های ناشی از عدم انعطاف فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران شامل ضعف در جذب نخبگان و استعدادها (در جذب و استخدام)، عدم تأمین نیازهای آموزشی (در آموزش)، جابجایی اهداف در ارزیابی عملکرد (در ارزیابی عملکرد)، عدم تناسب میان عملکرد و جبران خدمات (در جبران خدمات) و ناتوانی در حفظ نیروهای استراتژیک (در برنامه ریزی نیروی انسانی) است که به عملکرد سازمان های این بخش آسیب وارد کرده و اثربخشی این فرایندها را کاهش می دهد.

در این پژوهش تأثیر دوجانبه گرایی فردی بر عملکرد سطح بالای کارکنان کادر درمان دانشگاه علوم پزشکی مورد بررسی قرار گرفت. منظور از عملکرد سطح بالای کارکنان شامل سه بعد اصلی عملکرد تیمی، کارایی و اثربخشی دپارتمان است. ابعاد پنهان دوجانبه گرایی شامل اکتشاف و انتفاع است. مطالعات گذشته در حوزه دوجانبه گرایی بیشتر در سطوح سازمانی انجام شده است، اما در پژوهش حاضر سعی بر مطالعه تأثیر دوجانبه گرایی در سطح افراد دارد. در این پژوهش ما به طورکلی به بررسی ارتباط بین دوجانبه گرایی فردی و عملکرد کارکنان پرداختیم. و درصدد پاسخ به این سؤال برآمدیم که آیا دوجانبه گرایی فردی روی عملکرد، کارایی و اثربخشی واحدهای سازمانی تأثیر می گذارد. برای پاسخ به سؤالات تحقیق با ارسال و جمع آوری 260 پرسشنامه الکترونیکی بین کادر درمان دانشگاه علوم پزشکی و با استفاده از روش آماری معادلات ساختاری بر مبنای روش حداقل مربعات جزئی فرضیات پژوهش مورد آزمایش و تجزیه وتحلیل قرار گرفت و درنهایت مشخص شد دوجانبه گرایی فردی تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد و همچنین رابطه معنی داری بین دوجانبه گرایی فردی و کارایی و اثربخشی دپارتمان وجود دارد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تدوین چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی، مبتنی بر اقدامات منابع انسانی در سازمان های با قابلیت اطمینان بالا، با استفاده از روش تحلیل موقعیت کلارک انجام پذیرفت. این پژوهش در زمره پژوهش های کیفی با رویکرد اکتشافی است که در حیطه پژوهش های قیاسی می گنجد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان و مدیران هلدینگ دارویی شفا و خبرگان دانشگاهی هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 45 نفر از آنان با عنایت به اصل کفایت نظری در نمونه گیری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تأیید شد. در این پژوهش، داده ها با استفاده از نرم افزارAtlas.ti  و تکنیک کدگذاری، تحلیل و الگوی مفهومی پژوهش، با استفاده از رویکرد تحلیل وضعیت کلارک ارائه شد. نتایج پژوهش براساس روش تحلیل موقعیت کلارک، که مشتمل بر شناسایی عاملین انسانی و مؤلفه های غیرانسانی، عاملین جمعی انسانی و بازیگران دخیل، ساخت های گفتمانی، مؤلفه های اجتماعی، فرهنگی و نمادین، مؤلفه های اقتصادی و سیاسی، مؤلفه های فضایی، مؤلفه های زمانی، گفتمان های مرتبط و موضوعات عمده است، در قالب مؤلفه های متعدد شناسایی شده است.

در سال های اخیر، کاربرد هوش مصنوعی به ویژه یادگیری ماشینی در حوزه مدیریت منابع انسانی رشد قابل توجهی داشته است، و به دلیل جدید بودن این حوزه، برای بسیاری از مدیران و خبرگان حوزه منابع انسانی ناشناخته است. همچنین، در سال های متمادی شاهد تولید داده های زیادی در این حوزه و زمینه های مرتبط با آن هستیم که تحلیل آنها در فعالیت های منابع انسانی با دشواری همراه است. توانمندی های علم داده و یادگیری ماشینی توانسته است با گزارش ها و تحلیل های توصیفی، تشخیصی، پیش بینی کننده و تجویزی کمک های شایانی به این حوزه و فراتر از آن به راهبری سازمان داشته باشد. در این راستا هدف از انجام پژوهش، بررسی اقداماتی است که تاکنون در حوزه هوشمندی مدیریت منابع انسانی انجام شده است و به سه سوال اصلی پاسخ داده می شود. سوال اول شناسایی فعالیت هایی از مدیریت منابع انسانی است که قابل هوشمندسازی می باشند. در سوال دوم، به شناسایی کاربرد انواع الگوریتم های یادگیری ماشینی در در این حوزه پرداخته شده است. در سوال سوم، بر مبنای سطوح بلوغ تحلیل های پیشرفته داده،طبقه بندی "الگوریتم های یادگیری ماشینی در کارکردهای هوشمندی مدیریت منابع انسانی" صورت پذیرفته است. برای پاسخگویی، طیف وسیعی از مقالات از پایگاه ها و مجلات معتبر علمی استخراج و بر اساس روش ترکیبی در هم تنیده(همزمان) مورد بررسی قرار گرفتند.در بخش کمی از الگوریتم های متن کاوی با استفاده از زبان پایتون و در بخش کیفی از تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار MAXQDA2020 استفاده شده است.