بهنام گلشاهی

تغییرات گسترده در ماهیت صحنه نبرد هم چون دانش محور شدن جنگ ها، تهدیدهای نوپدید نظامی و توسعه فناوری های نوین نظامی و غیره، نیاز به ایجاد تحول در مدیریت سرمایه های انسانی برای ارتقای پاسخ گویی سازمان های نظامی به این محیط پیچیده را دوچندان ساخته است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های مدل تحول در مدیریت سرمایه انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران (آجا) مبتنی بر رویکردی آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری برای مصاحبه، شامل خبرگان حوزه منابع انسانی در سطح آجا بوده اند که به روش هدفمند انتخاب و مصاحبه با ایشان تا رسیدن به اشباع نظری ( 15 نفر)  ادامه یافت. جامعه آماری برای توزیع پرسشنامه، شامل برخی از مسئولین نیروی انسانی آجا (110 نفر) با حداقل مدرک کارشناسی ارشد، آشنا با حوزه سرمایه انسانی و جایگاه سازمانی 18 راهبردی بوده اند که از روش سرشماری برای توزیع پرسشنامه ها استفاده گردید. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول شامل مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در مرحله دوم پرسشنامه 69 سؤالی می باشد که روایی آن به دو روش همگرایی و تشخیصی و پایایی پرسشنامه به روش پایایی مرکب و آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. تجزیه وتحلیل داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا (تِماتیک) و داده های کمی با روش مدلسازی معادلات ساختاری در نرم افزار Smart-Pls 3 انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد که مدل تحول در مدیریت سرمایه انسانی آجا دارای سه بخش، "پیشران های تحول در مدیریت سرمایه انسانی"، "اقدامات کارکردی- راهبردی تحول در سرمایه انسانی" و "برون دادهای تحول در مدیریت سرمایه انسانی" می باشد که از 17 مؤلفه و 69 شاخص تشکیل یافته است. همچنین نتایج بخش کمی گویای آن است که کلیه روابط علّی بین متغیرهای مدل تأیید گردیده است.

باور مشترک صاحب نظران حوزه منابع انسانی بر آن است که اس تفاده مطلوب از سرمایه های انسانی، متکی به تدوین و پیاده سازی راهبردها و اق داماتی در حوزه کیفیت زندگی کاری اس ت ک ه برای صیانت جسم، روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان ضروری می باشد. در این بین، خلبانان شکاری که از نقش ویژه ای در اجرای عملیات های پشتیبانی هوایی در نیروهای مسلح برخوردارند نیز از این قاعده مستثنی نمی باشند و عملکرد آنان به تبیین و بکارگیری مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بستگی دارد. از این رو، پژوهش حاضر در پی تبیین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار بر بهبود عملکرد خلبانان شکاری مبتنی بر روش اکتشافی با رویکردی کاربردی بوده است. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده است. جامعه آماری شامل اساتید خلبان شکاری می باشند که دارای بیش از 25 سال سابقه خدمت، حداقل مدرک کارشناسی ارشد و دارای مشاغل رده بالای فرماندهی یا ستادی بوده اند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی انتخاب و فرآیند مصاحبه تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه پیدا کرد. تجزیه و تحلیل داده ها به روش تحلیل مضمون انجام شد. نتایج پژوهش منتج به تبیین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری خلبانان شکاری گردید که در سه حوزه کلی، "نظام جبران خدمات شایسته محور"، "محیط کاری تسهیل گر"، و "تعادل زندگی-کار" دسته بندی گردید. در پایان نیز پیشنهاد گردید که به منظور بهبود عملکرد خلبانان شکاری، بایستی مؤلفه های کیفیت زندگی کاری که در این پژوهش شناسایی گردیدند، مورد توجه فرماندهان و مدیران پایگاه های هوایی قرار گیرند.

همانند همه فرایندهای سازمانی، پیاده سازی اثربخش مدیریت استعدادها نیاز به جاری شدن یک فرهنگ پشتیبان قوی در سطوح مختلف سازمان دارد. در این بین، مبانی ارزشی به عنوان یکی از لایه های اصلی فرهنگ در اجرای موفقیت آمیز این فرایند بسیار نقش آفرین اند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف تبیین مبانی ارزشی پشتیبان فرهنگ استعداد باوری در ارتش جمهوری اسلامی ایران طی مطالعه ای توسعه ای- کاربردی از نوع اکتشافی و با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) انجام گرفته است. در مرحله نخست با رویکردی کیفی برمبنای مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان به شناسایی ارزش های فرهنگ استعدادباوری و در مرحله دوم با رویکرد کمی، به اعتبارسنجی سازه آن پرداخته شد. جامعه آماری شامل 210 نفر از فرماندهان، مدیران و اساتید برجسته ستاد آجا و دانشگاه های سازمانی بوده است. نمونه آماری برای مصاحبه به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 11 نفر از خبرگان حوزه مدیریت سرمایه انسانی نیروهای چهارگانه آجا تا مرحله اشباع نظری داده ها انتخاب گردیدند. همچنین حجم نمونه جهت توزیع پرسش نامه با فرمول کوکران به تعداد 136 نفر محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی به روش تحلیل مضمون (تِماتیک) و در بخش کمی به روش تحلیل عامل تأئیدی در نرم افزار AMOS 26 انجام شده است. نتایج نشان داد ارزش های فرهنگ استعدادباوری در سه دسته کلی ارزش های فردی، ارزش های شغلی(حرفه ای)، ارزش های سازمانی قابل تقسیم هستند. علاوه براین، نتایج تحلیل عاملی نشان داد در بین مؤلّفه های ارزش های فردی، «احترام به دانش و تخصص» و «خلّاقیت و نوآوری» با بار عاملی 65/0، در بین مؤلّفه های ارزش های شغلی، «رشد و توسعه شغلی در مسیرکارراهه مستعدان» با بار عاملی 67/0 و همچنین در بین مؤلّفه های ارزش های سازمانی، «الگوسازی شخصیت مستعدان در سازمان» با بار عاملی 68/0 بیشترین حمایت را از استعدادباوری در ارتش جمهوری اسلامی ایران داشته اند.   

زمینه و هدف: بروز بحران های زیستی ویروسی در گستره وسیع، مانند کووید 19، سازمان ها را با مسائل جدی در حوزه مدیریت سرمایه های انسانی روبه رو می سازد. در چنین وضعیتی، توسعه رهبران به منظور مدیریت اثربخش کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و بررسی اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی آجا در بحران های زیستی ویروسی اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع توصیفی اکتشافی و به روش آمیخته (کیفی کمّی) انجام شده است. جامعه خبرگان پژوهش را مدیران ارشد معاونت نیروی انسانی ستاد آجا و نیروهای چهارگانه و همچنین، استادان خبره دانشگاه های سازمانی آجا تشکیل داده اند. جامعه آماری نیز کارکنان معاونت های نیروی انسانی یادشده با حداقل مدرک کارشناسی است. نمونه گیری در بخش کیفی، به روش هدفمند قضاوتی بود که تا مرحله اشباع نظری داده ها (15 نفر) ادامه یافت. نمونه گیری در بخش کمّی نیز به روش تصادفی طبقه ای بود که 169 نفر، بر اساس محاسبه فرمول کوکران در جامعه محدود تعیین شد. در گام نخست، به منظور گردآوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در گام دوم از پرسش نامه محقق ساخته 50 سؤالی استفاده شد. داده های بخش کیفی با روش تحلیل تِماتیک (تحلیل مضمون) و داده های کمّی با روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که استراتژی های توسعه رهبری در بحران های زیستی ویروسی عبارت اند از: ۱. استراتژی توسعه رفتاری، اعم از ارتقای خودآگاهی، تقویت همکاری بین فردی، ارتقای مهارت های ادراکی، توسعه تفکر رهبری و به رسمیت شناختن مشارکت ها؛ ۲. استراتژی توسعه ساختاری، اعم از توزیع ساختار رهبری، بخش بندی استعدادها، معماری ارزش و معماری ساختار سازمانی؛ ۳. استراتژی توسعه محیطی، اعم از آینده نگری به محیط پیرامونی، ارتقای ریسک پذیری، گسترش ارتباطات مؤثر با دیگر رهبران و تحلیل محیط پیرامونی. همچنین به ترتیب، استراتژی های توسعه رفتاری، محیطی و ساختاری، بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش بیشترین اثر را می گذارند. نتیجه گیری: برای مدیریت اثربخش سرمایه های انسانی در بحران های زیستی ویروسی آتی، توسعه رفتاری فرماندهان و مدیران ضروری و کارساز است. استراتژی های توسعه ای معرفی شده، می توانند در این زمینه یاریگر باشند.