ندا محمداسماعیلی

اخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می شود. این مقاله با بهره گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون، به دنبال ارائه دسته بندی جامعی از عوامل اثربخش در سیستم آموزش الکترونیکی بوده و سپس با استفاده از روش تاپسیس به دنبال رتبه بندی آن عوامل بوده است. از دیدگاه هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی است. مشارکت کنندگان در پژوهش کارکنان، اساتید و دانشجویان مقاطع مختلف در رشته های گوناگون دانشگاه تهران بوده اند که به صورت هدفمند و از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده و بعد از اشباع نظری به تعداد 15 نفر رسیدند. گردآوری داده ها نیز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. با تحلیل یافته های به دست آمده 43 مضمون سازمان دهنده از کدها استخراج شد که با فرایند رفت وبرگشت محققین به 6 مضمون اص لی یا فراگیر دست یافتند. در نتیجه رتبه بندی نیز عوامل: استانداردسازی آموزش الکترونیکی، تعامل محتوا، مستندسازی و نظارت بر آموزش و عوامل پداگوژی و طراحی آموزشی داری بیشترین تأثیر و عوامل: افزایش سودمندی درک شده، ارتقا فردی و مهارتی و یادگیری شبکه ای دارای کمترین تأثیر هستند.

هدف: هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی و قصد پیگیری شغل کارجویان و بررسی نقش میانجی شخصیت برند کارفرما در این رابطه است. روش: برای دستیابی به این هدف، از طرح تحقیق هم بستگی به روش کمی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، دانشجویان سال آخر و تازه دانش آموختگان مقاطع تحصیلی کارشناسی و تحصیلات تکمیلی بودند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای جمع آوری داده ها استفاده شد و 384 نفر به پرسش نامه آنلاین پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه 24 و لیزرل نسخه 2/10 استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی (ادراک از حضور اجتماعی و ادراک از حاوی اطلاعات بودن) و قصد پیگیری شغل کارجویان از طریق نقش میانجی شخصیت برند کارفرما (شامل ادراک از صمیمیت سازمانی و ادراک از شایستگی سازمانی) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که کاهش یا افزایش ادراک از حضور اجتماعی و ادراک از حاوی اطلاعات بودن صفحه اجتماعی سازمان، به کاهش یا افزایش صمیمیت سازمانی و شایستگی سازمانی ادراک شده توسط کارجویان منجر می شود. کارجویان محتوای صفحه اجتماعی یک سازمان با اطلاعات نامرتبط یا کمتر مرتبط را به عنوان شاخص بی نظمی و بی رغبتی کارکردهای جذب برداشت می کنند که ممکن است در درک شایستگی کلی سازمانی تأثیر بگذارد. از سوی دیگر کاربردی بودن اطلاعات در صفحه اجتماعی سازمان بر ادراک متقاضیان بالقوه از کیفیت شرکت تأثیرگذار است.

هدف: مدیریت منابع انسانی پایدار، پارادایم جدیدی در تحقیقات حوزه مدیریت منابع انسانی است که در سال های اخیر جزء مهم ترین روندهای مطالعاتی بین المللی بوده است. بررسی های انجام شده، حاکی از عدم پایداری منابع انسانی در سه سازمان بورسی مورد مطالعه در بستر بازار سرمایه ایران است. این پژوهش، عوامل پیش برنده یا اصطلاحاً تسهیل کننده های پیاده سازی این پارادایم را در راستای کاربردی سازی آن در سازمان های بورسی، مورد شناسایی و تجزیه و تحلیل قرار داده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش، رویکردی کیفی داشته و با روش تحلیل مضمون (تحلیل تم) انجام شده است. داده ها به وسیله مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده و در مجموع شانزده نفر از خبرگان منابع انسانی و مدیریت مالی در سه سازمان در آن مشارکت داشته اند. برای ارزیابی کیفیت پژوهش (روایی و پایایی) از روش لینکلن و گوبا بهره گرفته شده است.یافته های پژوهش: از میان 125 دسته مفهومی، در پایان 5 مضمون اصلی و 21 مضمون فرعی استخراج شده و تجزیه و تحلیل مضامین نیز با توجه به شرایط و زمینه سازمان های مورد مطالعه ارائه شده اند.محدودیت ها: محدودیت اصلی پژوهش، عدم رتبه بندی دقیق و جزئی مضامین اصلی و فرعی بر حسب اولویت و میزان تاکید مشارکت کنندگان پژوهش است. محدودیت دیگر، عدم طراحی مدل پیاده سازی منابع انسانی پایدار در این سازمان ها است.پیامدهای عملی: این پژوهش باتوجه به تجزیه و تحلیل وضعیت مدیریت منابع انسانی، سبک مدیریت عالی و تحلیل محیطی در سازمان های مورد مطالعه، می تواند به کاربرد مدیریت منابع انسانی پایدار و بهبود فرایندهای منابع انسانی در آن ها کمک کند.ابتکار یا ارزش مقاله: پوشش خلأ نظری و کاربردی موجود در پژوهش های پیشین به واسطه تبیین مولفه های پایداری منابع انسانی در سازمان های بورسی و هم چنین تبیین مولفه های زمینه ای محیطی و نهادی مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکردی جامعه شناسانه.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

تجربه متقاضیان استخدام، به کیفیت تعاملات او با سازمان بستگی دارد و از مثبت به منفی و بالعکس متغیر است. عوامل تعیین کننده کیفیت تجربه متقاضیان استخدام؛ همه فرآیند ها، اقدامات و فعالیتهایی است که توسط شرکت ها در مراحل استخدام بکار می رود. تجربه حاصل از این فرآیند ها بر رفتار و عکس العمل های آینده متقاضی تأثیر می گذارد و وضعیت روابط مستمر بین متقاضی و سازمان را تعیین می کند. کارفرمایانی که مایل به ایجاد یک برندکارفرمایی قدرتمند هستند به احتمال زیاد منابع خود را در این طرح سرمایه گذاری می کنند و شروع به توسعه زنجیره تامین استعداد ها به کمک بهبود روابط خود با متقاضیان استخدام می کنند. پژوهش حاضر به تسهیل استخدام متقاضیان با استعداد در صنعت خرده فروشی (برخی از فروشگاه های زنجیره ای گلدیران، انتخاب، اکو، اکسیر، گروه صنعتی گلرنگ مانند افق کوروش، گندم، اُکالا و ...) و ارائه راهکارهایی برای تقویت روابط با متقاضیان استخدام می پردازد. هدف این پژوهش یافتن عوامل موثر در روابط متقاضیان استخدام و ارائه راه حل هایی برای بهبود روابط با متقاضیان استخدام است. این پژوهش از نوع کیفی و با روش تحلیل تم انجام می گیرد. در این پژوهش با مدیران استخدام صنعت خرده فروشی، مدیران درگیر در فرآیند استخدام و متقاضیان استخدام این صنعت مصاحبه شد ه است. 24 مصاحبه انجام شد و مفاهیم بدست آمده از مصاحبه ها در سه تم اصلی بهبود تجربه در مرحله کارمندیابی، انتخاب و جامعه پذیری دسته بندی شدند. از 24 مصاحبه انجام شده 9 نفر متخصصین این حوزه و 15 نفر متقاضی استخدام یا شاغل در این حوزه هستند. از 24 مصاحبه انجام شده 5 نفر زن و بقیه مرد بودند.

مدیریت منابع انسانی پایدار، به عنوان یک پارادایم جدید، جزو مهم ترین روندهای مطالعاتی مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر بوده است. پایداری منابع انسانی شامل پایداری در سه حوزه اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی است. بررسی های انجام شده حاکی است مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمان بورس و اوراق بهادار، شرکت بورس کالا و بورس انرژی ایران به عنوان سه سازمان بورسی فعال در بازار سرمایه، هنوز به مرحله پیاده سازی و اجرا نرسیده و با موانعی روبه رو است؛ لذا این پژوهش با تمرکز بر بُعد اجتماعی، عوامل بازدارنده پیاده سازی این پارادایم را به عنوان یک راهنمای عمل برای رفع موانع و نیل به پایداری منابع انسانی در سازمان های موردمطالعه، مورد شناسایی و تجزیه و تحلیل قرار داده است. این پژوهش، رویکردی کیفی داشته و با روش تحلیل مضمون(تحلیل تم) انجام شده است. داده ها از طریق انجام 16 مصاحبه نیمه ساختاریافته از خبرگان منابع انسانی و مدیریت مالی در این سازمان ها جمع آوری شده اند.در پایان، از میان 90 مفهوم کلیدی، 5 مضمون اصلی و 20 مضمون فرعی استخراج شده و تجزیه و تحلیل مضامین نیز باتوجه به شرایط و زمینه سازمان های موردمطالعه ارائه شده اند. نتایج این پژوهش نشان داد که نگرش و سبک مدیران در سازمان های مورد مطالعه، نقش بسیار مهمی در بازدارندگی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی پایدار ایفا می کند. هم چنین سایر عوامل بازدارنده نهادی، فرهنگی و محیطی اعم از سیاست های حاکمیتی، فرهنگ عمومی و هم چنین فضای بازار سرمایه نیز در این زمینه تاثیرگذار بودند که مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.

  هدف: هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر مقایسه اجتماعی بر بازخورپذیری کارکنان با میانجیگری ادراک عدالت در بخش دولتی (شرکت نفت پارس) است. روش: پژوهش حاضر از نوع کمّی و کاربردی است. جامعه آماری آن، کارکنان پالایشگاه شرکت نفت پارس در سطوح کارشناس به بالا با تعداد 220 نفر بود که از بین آنها، 132 نفر با روش نمونه گیری احتمالی ساده و بر اساس فرمول کوکران در سطح اطمینان 95درصد برای نمونه انتخاب شد. داده ها از دو روش کتابخانه ای و میدانی (پرسش نامه) جمع آوری شدند و تحلیل آنها با استفاده از آزمون هم بستگی پیرسون، تحلیل معادلات ساختاری و روش بارون و کنی، در دو نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس3 انجام شد. یافته ها: طبق نتایج به دست آمده، مقایسه اجتماعی و امتیاز ارزیابی عملکرد بر بازخورپذیری کارکنان تأثیر معناداری دارند. اثر میانجیگری ادراک عدالت در رابطه مقایسه اجتماعی بر بازخوردپذیری معنادار و قوی بود؛ اما در رابطه بین امتیاز ارزیابی عملکرد بر بازخوردپذیری، این اثر معنادار و جزئی گزارش شد. نتیجه گیری: نتایج این مطالعه نشان داد مقایسه اجتماعی در افرادی که امتیاز ارزیابی، سطح تحصیلی و شغلی بالاتری دارند، بیشتر است و این افراد به امتیاز خود حساس ترند، از این رو، تعامل بیشتر و ارائه بازخورهای عینی مبتنی بر شواهد، برای پذیرش بازخور، به ویژه در این گروه اهمیت بیشتری دارد. در واقع، ارتباط نمره های ارزیابی عملکرد با ادراک عدالت و بازخورپذیری، نوآوری این پژوهش محسوب می شود. از سوی دیگر، در نتایج عینی به دست آمده از ارزیابی عملکرد، تأکید بر اهداف توسعه ای مدیریت عملکرد نیز بسیار تأثیرگذار است. افزون بر این، ویژگی های شخصیتی کارکنان بر فرایند مقایسه اجتماعی و ادراک عدالت و در نتیجه پذیرش بازخور مؤثر است، از این رو، شناسایی دقیق ویژگی های افراد و ارائه بازخور متناسب با پروفایل شخصیتی و نیازهای افراد، در پذیرش بازخور بسیار حائز اهمیت است.

تحقیقات متعدد تاثیر برنامه ریزی مسیر شغلی بر نگرش های کارکنان را مورد تاکید قرار داده اند. کارکنان انتظار پیشرفت و رشد مداوم در مسیر شغلیشان را دارند و در مرحله ای که شغل برایشان یادگیری ندارد  و احساس می کنند رشد مهارتی در آنها متوقف شده است و یا امکان ارتقا در سلسله مراتب سازمانی برایشان میسر نمی شود، پدیده فلات زدگی رخ می دهد. این تحقیق با درک اهمیت نگرش هایی مانند درگیری شغلی و تعهد سازمانی به بررسی تاثیر پدیده فلات بر این دو متغیر در هلدینگ ساختمانی تراز پی ریز با تعداد کارکنان 130 نفر که تعداد 97 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، پرداخته است. به منظور گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای شامل ۵۲ سوال( متشکل از سه پرسشنامه استاندارد با پایایی بالای 7/0) استفاده شد و در مجموع 94 پرسشنامه مورد تایید جمع آوری و داده ها با استفاده از نرم افزار PLS  تحلیل گردید. در مجموع 14 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که یک مورد آن رد شد و تاثیر فلات زدگی شغلی محتوایی بر تعهد هنجاری مورد تایید قرار نگرفت. فلات زدگی ساختاری بر همه ابعاد تعهد سازمانی و نیز بر درگیری شغلی دارای تاثیر منفی می باشد و فلات زدگی محتوایی نیز بجز بر تعهد هنجاری بر سایر ابعاد تعهد سازمانی و نیز بر درگیری شغلی تاثیر منفی دارد. همچنین نقش میانجی درگیری شغلی مورد تایید قرار گرفت. به بیان دیگر فلات زدگی با کاهش درگیری شغلی کارکنان می تواند موجب کاهش تعهد سازمانی شود.

هدف: بقای سازمان های امروزی در فضای کسب وکار، مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر بهره وری است. از سویی، بهبود روابط میان رهبر و پیروانش نقش بسزایی در ارتقای بهره وری سازمان دارد و از سویی دیگر وجود حسادت در محیط کار از جمله عواملی است که به صورت نامشهود بر بهره وری نیروی کار و در نتیجه بر بهره وری سازمان تأثیر می گذارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مبادله رهبر پیرو بر حسادت سازمانی و شناسایی روش های بهبود روابط رهبر و پیرو، از بعد هدف، کاربردی است و با تمرکز بر سؤال پژوهش در مرحله نخست، از نوع اکتشافی به شمار می رود و در مرحله دوم، در دسته پژوهش های فرضیه ای قیاسی قرار می گیرد. روش: روش این مطالعه مبتنی بر رویکرد آمیخته است. در مرحله نخست این پژوهش، پژوهشگران تلاش کردند ابعاد حسادت سازمانی و تأثیر مبادله رهبر پیرو بر آن و هم چنین عوامل بهبود روابط رهبر و پیرو را از طریق ابزار مصاحبه و جمع آوری داده های کیفی شناسایی کنند و در مرحله دوم به دنبال تأیید داده های جمع آوری شده در مرحله نخست با استفاده از ابزار پرسشنامه بودند. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان ستاد بانک ملی ایران می شود. داده های کیفی از طریق روش تحلیل تم و داده های کمی پژوهش به کمک تحلیل عاملی در نرم افزار SPSS تحلیل و بررسی شدند. یافته ها: در بخش یافته های کیفی پژوهش، مؤلفه های حسادت سازمانی و دو عامل حذف دلایل ایجاد حسادت سازمانی و اصلاح دلایل تشکیل گروه خودی برای بهبود روابط رهبر و پیرو شناسایی شدند و در بخش یافته های کمی، فرضیه های مطرح شده در بخش کیفی به تأیید رسیدند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که مبادله رهبر پیرو باکیفیت برخی افراد با سرپرستشان، بر حسادت سازمانی سایر افراد تأثیر دارد. همچنین رهبران می توانند از طریق حذف دلایل ایجاد حسادت سازمانی و اصلاح دلایل تشکیل گروه خودی، رابطه خود با پیروانشان را بهبود دهند.

امروزه اکثر سازمان ها به اهمیت مشتری مداری در حفظ جایگاهشان در بازار پی برده اند. بنابراین یکی از اصلی ترین موضوعات مورد توجه مدیران، توسعه رفتارهای مشتری مدارانه می باشد. از سوی دیگر اصلی ترین عامل در شکل دهی رفتارها در هر سازمانی فرهنگ سازمانی است. بنابراین توسعه فرهنگ مشتری مداری پیش زمینه بروز رفتارهای مشتری مدارانه و نهادینه ساختن این رفتارها در سازمان می باشد. از اینرو تحقیق حاضر درصدد شناسایی مکانیزم های توسعه فرهنگ مشتری مداری در سه شرکت متفاوت در گروه مپنا است. این تحقیق با رویکرد آمیخته صورت گرفته است. در بخش کمی به منظور شناسایی وضعیت موجود ابعاد مختلف فرهنگ مشتری مداری 420 پرسشنامه بین کارکنان توزیع شد و در بخش کیفی با استفاده از ابزار مصاحبه، در خصوص مکانیزم های موثر برای توسعه فرهنگ مشتری مداری، مصاحبه های نیمه ساختار یافته ای با 1۷۶ نفر از کارکنان در سه شرکت صورت گرفت. ارزش مشتری مداری یکی از ارزش های بیان شده گروه مپنا است که دارای سه بعد(گوش دادن، ارتباطات و شراکت است). نتایج مرحله کمی نشان داد در هر سه شرکت، بعد گوش دادن کمترین و بعد شراکت بیشترین امتیاز را کسب کرده است. در بخش کیفی، پس از تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها حدود ۱۷۳ کد استخراج شد که بر اساس تشابه و تجانس مفهومی کدها در قالب مفاهیم و در یک مرحله کلی تر در قالب ۱۰ تم فرعی و نهایتا در ۴ تم اصلی دسته بندی شدند در نهایت چهار مکانیزم (منابع انسانی، آموزشی، ارتباطی و ترویجی) شناسایی شد. 

پدیده پرزنتیسم می تواند یکی از مشکلات رایج در سازمان های امروزی باشد. این پدیده به صورت حضور غیر اثربخش فرد در سر کار به دلیل بیماری یا ساعت های کاری طولانی تعریف می شود. بی توجهی سازمان ها به پدیده پرزنتیسم نشان دهنده اهمیت اندک آن ها نسبت به مسئله سلامت کارکنان است. مطالعات گذشته نمایانگر این حقیقت است که پدیده پرزنتیسم اثر معناداری بر بهره وری دارد. پژوهش حاضر به منظور شناسایی پیامدهای پدیده پرزنتیسم در میان کارکنان و پرستاران «بیمارستان نمازی شهر شیراز» انجام شد. این پژوهش با به کارگیری روش کیفی (روش داده بنیاد) با انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از کارکنان و پرستاران «بیمارستان نمازی شهر شیراز» صورت گرفت که با استفاده از روش «گلوله برفی» انتخاب شده بودند. برای بررسی و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. با توجه به نتایج این پژوهش، پیامدهای پرزنتیسم در سه سطح فرد، سازمان و جامعه، شناسایی و طبقه بندی شدند و درنهایت راهکارهایی برای مقابله با این پیامدها ارائه شد

امروزه با افزایش تقاضاهای جامعه از سازمان ها، نقش سنتی سازمان ها به چالش کشیده شده است. سازمان ها دیگر صرفاً موجودیت های قانونی که با ارایه محصولات و خدمات سود ایجاد می کنند نیستند، بلکه آنها در قبال محیط زیست و جامعه مسئولند و شهروند آگاه به شمار می روند. جامعه انتظار دارد که سازمان ها اخلاقی رفتار کنند، در فعالیت های بشر دوستانه وارد شوند و ارزش مدار باشند. سازمان ها همچنین باید در قبال ذی نفعان مختلفشان پاسخگو باشند و نقش های متفاوتی را در جامعه ایفا کنند و در واقع ارتباط با محیط بیرونی یک اولویت اصلی برای سازمان ها به شمار می رود. بنابراین ارزش های سازمان که نشان دهنده خط مشی سازمان در قبال ذی نفعان مختلف و همچنین مسئولیت اجتماعی سازمان هاست، امروز یکی از بحث های مهم در حوزه مدیریت سازمان بوده و ارزش ها و مسئولیت اجتماعی شرکت ها به عنوان بخشی از هویت سازمان ها چالش های جدیدی را برای سازمان ها مطرح می کند چرا که گاهی ارزش ها و مسئولیت اجتماعی با هویت موجود شرکت و ارزش های محوری فعلی سازگار نیست. پژوهش حاضر به دنبال بیان ضرورت جاری سازی ارزش ها درصدد شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در رفتار کارکنان است. این پژوهش پس از مرور ادبیات این حوزه و بیان ضرورت پرداختن به این موضوع، با روش کیفی و استراتژی تحلیل تم، به شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در شرکت های گروه مپنا پرداخته است. جامعه آماری کارکنان سه شرکت گروه مپنا و حجم نمونه بالغ بر 300 نفر از کارکنان سه شرکت پایلوت گروه است. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه و گروه های کانونی و روش تحلیل داده ها، تحلیل تم است. نتایج چهار دسته کلی از موانع جاری سازی ارزش ها را نشان می دهد که هر یک ابعاد مختلفی دارند و در پایان پیشنهادهای عملی برای غلبه بر موانع جاری سازی ارزش ها ارایه شده است.

امروزه، سازمان ها به اهمیت نوآوری برای بقای بلند مدت و پیشتازی در عرصه رقابت پی برده اند و نوآوری و خلاقیت به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گشسته است. همه مدیران به دنبال ایجاد سازمان نوآور هستند اما سوال اصلی این است که چرا علی رغم تلاش های زیاد، نوآوری در سازمان ها کم است. از سوی دیگر اصلی ترین عامل در شکل دهی رفتارها در هر سازمانی فرهنگ سازمانی است. درک فرهنگ از این جهت اهمیت دارد که یک مجموعه از عوامل قوی، پنهان و اغلب ناخوداگاه را شامل می شود که اگر این عوامل درک نشوند، می توانند هر تلاشی را برای هدایت رفتار سازمان در جهت اهداف مطلوب از بین ببرند. به این ترتیب فرهنگ نوآوری به عنوان مهمترین عامل در بروز رفتارهای نوآورانه تلقی می شود. از اینرو تحقیق حاضر درصدد شناسایی مکانیزم های توسعه فرهنگ نوآوری است. این تحقیق با رویکرد آمیخته صورت گرفته است. در بخش کمی با استفاده از ابزار پرسشنامه، وضعیت موجود ابعاد مختلف فرهنگ نوآوری شناسایی شد و در بخش کیفی با استفاده از ابزارمصاحبه، در خصوص مکانیزم های موثر برای توسعه فرهنگ نوآوری، مصاحبه های نیمه ساختار یافته ای با ۲۷۶ نفر از کارکنان صورت گرفت. در نهایت دو مکانیزم اصلی که خود شامل ابعاد مختلفی بودند به عنوان مکانیزم های توسعه فرهنگ نوآوری شناسایی شد.

از چهار دهه که عملکرد سازمان های موفق به فرهنگ آن ها ارتباط داده شد، موضوع فرهنگ سازمانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. دانشگاهیان و افراد در عرصه عمل به مطالعه اینکه چگونه فرهنگ سازمانی ایجاد می شود، تغییر می یابد و پایدار می شود، علاقه شده و مدیریت فرهنگ یعنی فرایند پویای تلاش برای ایجاد فرهنگ جدید، حفظ، اصلاح یا تغییر فرهنگ موجود از جوانب مختلفی مورد بحث قرار گرفته است. در این پژوهش نیز با روش تحقیق آمیخته، بحث مدیرت فرهنگ و چالش های پیش روی آن و روش های غلبه بر این چالش ها در یک شرکت هلدینگ بررسی شده است. ابتدا برای سنجش وضعیت فرهنگ موجود، از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روش نمونه گیری در این مرحله نمونه گیری تصادفی طبقه ای و حجم نمونه 3323 نفر از اعضای هلدینگ بود. در مرحله بعد چالش ها و موانع اصلی مدیریت فرهنگ و روش های غلبه بر آن با استفاده از ابزار مصاحبه (انفرادی و گروه های کانونی) با حدود 330 نفر از سه شرکت بررسی شد. به این ترتیب پس از تحلیل پرسشنامه ها بر اساس جنسیت، سن، رده سازمانی و تحصیلات وضعیت فرهنگ موجود در هر یک از طبقات مذکور شناسایی شد و پس از تحلیل مصاحبه ها، چالش های اصلی مدیریت فرهنگ با در نظر گرفتن وضعیت موجود در سه طبقه اصلی و روش های غلبه بر آن در چهار گروه قرار گرفت.

با گسترش فناوری های مخابراتی بی سیم، استفاده از تجهیزات سیار به خصوص تلفن همراه در امر یادگیری مورد توجه محققان مختلف قرار گرفته است. تنوع تجهیزات سیار و قابلیت های آن ها و نیز تفاوت زیرساخت های فناوری های سیار در نقاط مختلف دنیا باعث شده تا نتوان نتایج یک تحقیق در این زمینه را به سادگی بسط داد. بر این اساس، در این پژوهش هدف، ارزشیابی اثربخشی استفاده از تلفن همراه در یادگیری الکترونیکی تعیین شد. مدل کرک پاتریک در دو سطح اول یعنی ارزشیابی واکنش ها و ارزشیابی یادگیری برای ارزیابی اثربخشی یادگیری استفاده شد. جامعه آماری در این پژوهش، دانشجویان رشته مدیریت موسسه آموزش عالی مجازی مهرالبرز انتخاب شدند. انتظار می رفت استفاده از تلفن همراه به عنوان مکمل روش یادگیری الکترونیکی تحت وب باعث افزایش اثربخشی یادگیری شود. نتایج حاصل از پرسش نامه سنجش رضایتمندی دانشجویان و ارزیابی نمرات دانشجویان گروه آزمون و شاهد، قبل و بعد از استفاده از تلفن همراه در امر یادگیری نشان داد تفاوت معنی داری در افزایش اثربخشی یادگیری دانشجویان وجود ندارد. اما نتایج مصاحبه انجام شده با استفاده کنندگان از تلفن همراه در امر یادگیری نشان داد استفاده از پیامک در اطلاع رسانی آموزشی و درسی برای آن ها مطلوب و رضایت بخش بوده است. در نتیجه، استفاده از پیامک برای توسعه ارتباطات دوسویه بین دانشجو و دانشگاه و نیز بهره گیری از پیامک برای ارائه محتوا و ارزیابی آموزشی، قابل تامل است.

رقابت ملت ها برای کسب سهمی بیشتر از جهان روزبه روز تشدید می شود و مدیریت منابع انسانی نقشی قابل توجه در این میان ایفا می کند. ورود گسترده زنان به عرصه های اجتماعی نویدبخش استفاده بهینه از همه پتانسیل های نیروی انسانی است. کشور ایران نیز در سال های اخیر شاهد حضور گسترده زنان در آموزش عالی بوده است. هرچه هویت اجتماعی این افراد قوی تر باشد، آرمان های کشور در سند چشم انداز بهتر تحقق می یابد. یکی از چالش های اساسی مدیران کشور؛ تقویت هویت اجتماعی در نهادهای آموزش عالی است که نیروی انسانی را تربیت می کنند. برای شناسایی راه کارهای تقویت هویت اجتماعی، دو دانشگاه تهران و آزاد اسلامی واحد قزوین به عنوان نمونه انتخاب شده و داده ها به دو روش مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. تعداد نمونه برای مصاحبه از هر دانشگاه 20 نفر و برای پرسش نامه در حدود 419 نفر است. میانگین احساس هویت ملی در دانشگاه تهران 3.61 و در دانشگاه قزوین 3.87 است. تحلیل داده ها حاکی از آن است که جداسازی فیزیکی، مکانی و نمادینِ هویت های دختران و پسران منجر به سرخوردگی دخترها شده و اعتمادبه نفس آن ها را از بین می برد. فقدان توانایی ایجاد پیوند میان هویت های مختلف، یکی از علل اصلی شکست در برقراری تعادل میان نقش های مختلف اجتماعی است که منجر به یک بعدی شدن دختران و خودباوری ضعیف آن ها می شود.