احمد رفیعی

تعیین مفهوم کارگر به عنوان موضوع حقوق کار، ازجمله مسائل محل بحث در نظام حقوقی کشورهای جهان بوده است و تبیین دقیق مؤلفه های این مفهوم به تعیین قلمرو حقوق کار منجر می شود. این پژوهش در راستای دستیابی به مؤلفه های این مفهوم، به مطالعه تطبیقی حقوق کار نظام های مختلف حقوقی اعم از رومی-ژرمنی و کامن لاو در کشورهایی همچون فرانسه، آفریقای جنوبی، آمریکا، مصر، اردن، ژاپن و ... پرداخته و با مقایسه معیارهای ارائه شده در تعریف عنوان کارگر در قانون، رویه عملی دادگاه ها و دکترین کشورهای مورد مطالعه و دسته بندی این معیارها تحت عناوین کلی، چهار مؤلفه عمده برای مفهوم کارگر شناسایی نموده است. این عناصر مفهومی شامل «شخص حقیقی بودن کارگر»، «قائم به شخص بودن کار او»، «دریافت حق السعی از کارفرما» و «تبعیت حقوقی و اقتصادی از کارفرما» هستند که در رسیدگی به اختلافات و دعاوی این حوزه می تواند در مراجع قضایی و شبه قضایی کشور مورد توجه قرار گیرد.

تفکر شیطان گرایی به سال ها قبل از میلاد حضرت مسیح (علیه السلام) برمی گردد؛ زمانی که فشار مسیحیت بر مردم و سختگیری های آنها از یک سو و آموزه های یهودی- مسیحی، فلسفه یونانی و افول معنویت از سوی دیگر، باعث رشد مخفیانه این حرکت ضد دینی گردید که با گذشت زمان و با تغییر تمدن ها تنها صورت و عنوان آن عوض شده است. برای شناخت وضعیت موجود لازم است حرکت جریان های مبلغ این فرقه و آنچه در مقابل از طرف جریان های منتقد در حال ارائه است، جمع آوری شده و نقاط ضعف و قوت آن معلوم شود تا راه حلی مناسب برای مقابله با این جریان ارائه گردد. در این پژوهش با ارائه دیدگاه، اعمال، اصول و عقاید شیطان پرستی به آسیب شناسی آن و راهکارهای برون رفت از آن در فضای مجازی و نیز روند شیطان گرایی و بسترهای آن در غرب و ایران پرداخته شده است. بیان این نکته نیز لازم است که یکی از مهمترین حوزه های فعالیت شیطان پرستان، موسیقی است که از آن برای ترویج و تبلیغ استفاده می کنند؛ نکته دیگر اینکه بیشترین آسیب دیدگان این فرقه فاقد تحصیلات مناسب هستند و در نهایت به پوچی رسیده اند.

شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است. در این راستا قرارداد کار که مشخص کننده مفاهیم کارگر، کارفرما و وجود رابطه کار است؛ در واقع مبین محدوده شمول قانون کار و لزوم تبعیت کارگر و کارفرما از قانون کار می باشد. در برخی موارد ممکن است شکل و شیوه تنظیم قرارداد به گونه ای صورت پذیرفته باشد که در ظاهر عنوان دیگری غیر از قرارداد کار داشته باشد و یا اساساً قرارداد مکتوبی بین طرفین تنظیم نشده باشد - این امر در کارهایی که جنبه موقتی دارند یا بهره برداران مستقیم خدمات غیر محصور هستند بیشتر مشهود است- اما با توجه به ویژگی امری قانون کار و جنبه غیرتشریفاتی قرارداد کار - مواد 7 و 8 قانون کار- نحوه و شکل تنظیم قرارداد – به ویژه کتبی یا شفاهی بودن آن- به تنهایی نمی تواند تأثیری در ماهیت و نوع رابطه داشته باشد؛ بنابر این برای احراز رابطه کار، جدای از جنبه های شکلی باید از معیارهای ماهوی که منطبق با موازین قانونی است استفاده کرد. در این زمینه مطالعه آرای وحدت رویه هیأت دیوان عدالت اداری گویای استفاده از معیارها متنوع و امارات مختلف در تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی و در نتیجه ترسیم حوزه های متفاوت در حوزه شمول قانون کار می باشد. در این مقاله ضمن بررسی و تحلیل دو نمونه از آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در موضوع احراز رابطه کارگری و کارفرمایی و آسیب شناسی دلایل آنها که منجر به صدور آرای متشتت گردیده، تلاش شده تا معیارهای دقیق حقوقی برای احراز این رابطه ارائه شود